par Serge Braudo
Conseiller honoraire à la Cour d'appel de Versailles

LICENCIEMENT DEFINITION
Dictionnaire juridique

Définition de Licenciement

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La Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 a apporté des modifications provisoires aux conditions d'exécution du contrat de travail notamment en matière de licenciement, de congés, de temps de travail, d'intéressement et d'indemnisation.

Le licenciement est la mesure par laquelle, agissant d'une manière unilatérale, un employeur met fin au contrat de travail qui le lie à un salarié. Si le droit à l'indemnité de licenciement naît à la date où le licenciement est notifié, l'évaluation du montant de l'indemnité est faite en tenant compte de l'ancienneté à l'expiration du contrat Ayant constaté que la faute grave commise au cours de l'exécution de son préavis par la salariée, qui n'en était pas dispensée, avait eu pour effet d'interrompre le préavis, le juge du fond a pu décidér à bon droit de prendre en compte cette interruption pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement. (Chambre sociale 11 septembre 2019, pourvoi n°18-12606, BICC n°915 du 1er février 2020 et Legifrance). Consulter la note de M. Laurent Drai, JCP. 2019, éd. S., n°40, 1285.

Dans le cadre d'un cession d'entreprise, pour juger le licenciement d'un salarié se trouvait dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt d'une Cour d'appel avait retenu qu'un employeur n'avait pas respecté les dispositions du règlement intérieur de la société qu'elle avait rachetée, en prévoyant que tout salarié à l'égard duquel était envisagée une sanction disciplinaire serait convoqué au moyen d'une lettre l'informant des griefs retenus contre lui. La Chambre sociale a jugé que la société acheteuse n'était pas tenue d'appliquer le règlement intérieur de la société achetée qui ne lui avait pas été transmis en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. La Cour d'appel avait donc violé le texte ci-dessus. (Chambre sociale 31 mars 2021, pourvoi n°19-12289; Legifrance).

En l'absence d'élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l'état de santé du salarié la disposition d'une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude de l'indemnité de licenciement qu'elle institue. (Chambre sociale 09 décembre 2020, pourvoi n°19-17092, Legifrance).

L'article L. 1132-1 du code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l'entreprise et de l'emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l'employeur en vue d'un recrutement. (Chambre sociale 24 mars 2021, pourvoi n°19-13188, Legifrance)

Dès lors que le règlement intérieur constitue un acte réglementaire de droit privé, dont les conditions d'élaboration sont encadrées par la loi, le règlement intérieur s'imposant à l'employeur et aux salariés avant le transfert de plein droit des contrats de travail de ces derniers en application de l'article L. 1224-1 du code du travail n'est pas transféré avec ces contrats de travail

La proximité entre la date de la saisine de la juridiction prud'homale et celle du licenciement ne fait pas présumer, à elle seule, l'existence d'un lien entre ces deux faits. En d'autres termes, le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne suffit pas, à lui seul, à établir que le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié, aurait porté atteinte à la liberté fondamentale du salarié d'agir en justice. (Chambre sociale 4 novembre 2020, pourvoi, n°19-12367 et 19-12369, Legifrance).

La Cour de justice de l'Union européenne, saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle (Soc., 11 juillet 2018, n° 16-27825), a d'abord relevé que des prestations telles que l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé reclassement devaient être qualifiées de « rémunérations » au sens de l'article 157 TFUE. Elle a ensuite dit pour droit que cet article devait être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une réglementation telle que celle au principal qui prévoit que, lorsqu'un travailleur engagé à durée indéterminée et à temps plein est licencié au moment où il bénéficie d'un congé parental à temps partiel, ce travailleur reçoit une indemnité de licenciement et une allocation de congé de reclassement déterminées au moins en partie sur la base de la rémunération réduite qu'il perçoit quand le licenciement intervient, dans la situation où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d'hommes choisissent de bénéficier d'un congé parental à temps partiel et lorsque la différence de traitement qui en résulte ne peut pas s'expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe. (Chambre sociale 18 mars 2020, pourvoi n°16-27825, Lettre Ch. soc., n°4, mars /avril 2020, p.4 et Legifrance).

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer une autre sanction disciplinaire ayant une incidence sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié au lieu de la sanction refusée, doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien. (Chambre sociale 25 mars 2020, pourvoi n°18-11433, Lettre de la Ch. Soc. n°4, mars /avril 2020, p.3, et Legifrance).

Dès lors qu'il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de l'article L. 1332-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'en respecter tous les termes. Quelle que soit la sanction finalement infligée, la sanction ne peut intervenir plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. (Chambre sociale 9 octobre 2019, pourvoi n°18-15029, BICC n°917 du 1er mars 2020 et Legifrance).

Selon les dispositions antérieures au décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 sur l'Assurance chômage l'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement et qu'il ne peut résilier le contrat de travail. La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa Faute
faute lourde. Mais, sauf si les faits dont le juge est saisi sont distincts de ceux visés par la lettre de licenciement. (Chambre sociale 25 janvier 2017, pourvoi n°14-26071, BICC n°863 du 1er juin 2017 et Legifrance). le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur et qu'elle avait constaté que la lettre de licenciement ne prononçait qu'un licenciement pour cause réelle et sérieuse et non pour une faute grave (Chambre sociale 25 janvier 2017, pourvoi n°14-26071, BICC n°863 du 1er juin 2017 et Legifrance, et aussi Chambre sociale 20 décembre 2017, pourvoi n° 16-17199, BICC n°881 di 1er mai 2018 et Legifrance). Sauf si les faits dont le juge est saisi sont distincts de ceux visés par la lettre de licenciement. (Chambre sociale 25 janvier 2017, pourvoi n°14-26071, BICC n°863 du 1er juin 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Sébastien Poncet, JCP. 2018, éd. S. Act. n°18, et II, n1061.

l'indemnité de licenciement, dont les modalités de calcul sont forfaitaires, est la contrepartie du droit de l'employeur de résiliation unilatérale du contrat de travail.

L'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse répare le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. Une Cour d'appel ayant constaté que les salariés licenciés pour motif économique avaient bénéficié d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de l'insuffisance du plan de sauvegarde de l'emploi et du manquement de l'employeur à son obligation de reclassement, en a justement décidé que les préjudices allégués par les salariés résultant de la perte de leur emploi et de la perte d'une chance d'un retour à l'emploi optimisé en l'absence de moyens adéquats alloués au plan de sauvegarde de l'emploi avaient déjà été indemnisés. (Chambre sociale 27 janvier 2021, pourvoi n°18-23535; Legifrance).

Ayant constaté que l'employeur reprochait au salarié dans la lettre de licenciement d'avoir produit dans le cadre de l'instance prud'homale des documents internes falsifiés ainsi que des attestations de salariés obtenues par abus de sa position hiérarchique et que ces faits n'étaient pas établis, une cour d'appel en a, sans méconnaître les termes du litige, exactement déduit que le licenciement était en lien avec l'exercice par le salarié de son droit d'ester en justice et qu'il était nul (Chambre sociale 9 octobre 2019, pourvoi n°18-14677, BICC n°917 du 1er mars 2020 et Legifrance).

Lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à une action en justice introduite pour faire valoir ses droits (Chambre sociale 9 octobre 2019, pourvoi n°17-24773, BICC n°917 du 1er mars 2020 et Legifrance.

la méconnaissance des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à un accident non professionnel ou une maladie, dont celle imposant à l'employeur de consulter les délégués du personnel, prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2020, pourvoi n°19-11974, Legifrance).

Le seul refus par un salarié d'accepter une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. La rupture résultant du refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à sa person réside dans la volonté de l'employeur de modifier le taux de rémunération variable applicable pour tenir compte de l'augmentation sensible de la surface de vente et qu'il n'est pas allégué que cette réorganisation a résulté de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou qu'elle fût indispensable à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, alors, le licenciement doit être qualifié de licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 28 mai 2019, BICC n°911 du 15 novembre 2019 et Legifrance).

Le seul fait qu'une action en justice exercée par le salarié soit contemporaine d'une mesure de licenciement ne fait pas présumer que celle-ci procède d'une atteinte à la liberté fondamentale d'agir en justice. (Chambre sociale 4 novembre 2020 pourvoi n°19-12367 - 19-12369, Legifrance)

Pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l'employeur peut seulement, dans le cas d'une rupture pour faute grave, reprocher au salarié des manquements à l'obligation de loyauté

La spécificité du métier de sportif professionnel oblige le salarié, en cas de blessure, à se prêter aux soins nécessaires à la restauration de son potentiel physique. Si pendant la période d'arrêt de travail consécutive à son accident du travail, le salarié n'a pas honoré le rendez-vous destiné à organiser les séances de kinésithérapie prescrites par le médecin traitant de l'équipe et qu'il n'est pas demeuré à la disposition du kinésithérapeute pour suivre le protocole de soins, cette circonstance constitue un manquement du salarié à son obligation de loyauté rendant impossible la poursuite du contrat de travail. (Chambre sociale 20 février 2019, pourvoi n°17-18912, BICC n°905 du 1er juillet 2019 et Legifrance).

Si des propos injurieux et humiliants à l'encontre d'un employeur sont diffusés sur le compte ouvert par une salariée sur le site facebook et qu'ils n'ont été accessibles qu'à un groupe fermé composé de quatorze personnes, de sorte qu'ils relevaient d'une conversation de nature privée, la juridiction du fond a pu retenir que ces propos ne caractérisaient pas une faute grave. Exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a pu décider que le grief ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement. (Chambre sociale 12 septembre 2018, pourvoi n°16-11690, BICC n°84 du 15 janvier 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Grégoire Loiseau, JCP 2018, éd. G. II, 1182.

Le Décret n° 2017-1702 du 15 décembre 2017 dispose que dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

Lorsqu'au cours d'un entretien disciplinaire, le salaré a volontairement et de manière préméditée, agressé le gérant de la société lui occasionnant un traumatisme crânien avec une incapacité totale temporaire de quinze jours, ces agissements procédent d'une intention de nuire caractérisant une faute lourde. (Chambre sociale 28 mars 2018 pourvoi n°16-26013, BICC n°886 du 15 juillet 2018 et Legifrance)

Le droit à la présomption d'innocence qui interdit de présenter publiquement une personne poursuivie pénalement comme coupable, avant condamnation, d'une infraction pénale n'a pas pour effet d'interdire à un employeur de se prévaloir de faits dont il a régulièrement eu connaissance au cours d'une procédure pénale à l'appui d'un licenciement à l'encontre d'un salarié qui n'a pas été poursuivi pénalement. La procédure disciplinaire est indépendante de la procédure pénale, de sorte que l'exercice par l'employeur de son pouvoir disciplinaire ne méconnaît pas le principe de la présomption d'innocence lorsque l'employeur prononce une sanction pour des faits identiques à ceux visés par la procédure pénale (Chambre sociale13 décembre 2017, pourvoi n°16-17193, ). BICC n°881 du 1er mai 2018 et Legifrance) On peut consulter l'avis de l'avocat général dans la revue RJS 2018, p.113.

L'employeur ne peut procéder au licenciement d'une salariée en état de grossesse médicalement constatée que s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un motif étranger à la grossesse, à l'accouchement ou à l'adoption, de maintenir le contrat. en application des dispositions des articles L. 1132-1 et L. 1132-4 du code du travail, tout licenciement prononcé à l'égard d'une salariée en raison de son état de grossesse est nul. Dès lors qu'un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d'égalité de droits entre l'homme et la femme, garanti par l'alinéa 3 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'elle aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période. (Chambre sociale 29 janvier 2020, pourvoi n°18-21862, Lettre Ch. Soc. janv. / fév.2020 p.5. et Legifrance).

Jugé aussi, que lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent l'application à leur contrat de travail des stipulations de l'accord relatives à la mobilité interne mentionnées au premier alinéa de l'article L. 2242-17, leur licenciement repose sur un motif économique. Un tel refus ne caractérise cependant pas, par lui-même, l'impossibilité dans laquelle se trouve l'employeur de maintenir le contrat de travail d'une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. (Chambre sociale 4 mars 2020, pourvoi n° 18-19189, Lettre Ch. soc. n°4, mars / avril 2020, p.7 et Legifrance).

Lorsque la lettre de licenciement ne mentionne aucun des motifs limitativement exigés par l'article L. 1225-4 du code du travail, le licenciement est nul (Chambre sociale 3 novembre 2016, pourvoi n°15-15333, BICC n°859du 1er avril 2017 avec une note du SDR et Legifrance).

Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie telle la liberté fondamentale d'agir en justice, le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite ou susceptible d'être introduite par le salarié à l'encontre de son employeur Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période (Chambre sociale 21 novembre 2018, pourvoi n°17-11122, BICC n°899 du 1er avril 2019 et Legifrance).

Le salarié dont le licenciement est nul en application des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. (Chambre sociale 16 octobre 2019, pourvoi n°17-31624, BICC n°918 du 15 mars 2020 et Legifrance).

Il résulte des articles L. 5134-115 et L. 1243-4 du code du travail que lorsque que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée associé à un emploi d'avenir intervient à l'initiative de l'employeur en dehors des cas prévus par la loi, le salarié a droit à des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. (Chambre sociale 13 OCTOBRE 2021, pourvoi N° 19-24540, Legifrance).

Le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative de licenciement pour inaptitude d'un salarié protégé, apprécier la régularité de la procédure d'inaptitude, le respect par l'employeur de son obligation de reclassement et le caractère réel et sérieux du licenciement, il demeure compétent, sans porter atteinte à ce principe, pour rechercher si l'inaptitude du salarié avait ou non une origine professionnelle et accorder, dans l'affirmative, les indemnités spéciales prévues à l'article L. 1226-14 du code du travail. (Chambre sociale 11 septembre 2019, pourvoi n°17-31321 18-14971, BICC n°915 du 1er février 2020 et Legifrance).

Il demeure compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l'application des mesures comprises dans un plan de sauvegarde de l'emploi mais ne peut, dans cet office, méconnaître l'autorité de la chose décidée par l'autorité administrative ayant validé l'accord collectif ou homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ni l'autorité de la chose jugée par le juge administratif saisi en application de l'article L. 1235-7-1 du code du travail. Il en résulte qu'un salarié peut, au soutien de demandes salariales ou indemnitaires formées contre l'employeur, se prévaloir du défaut de validité de l'accord collectif déterminant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, qui résulte des motifs de la décision du juge administratif annulant la décision de validation de cet accord. (Chambre sociale 27 mai 2021, pourvoi n°18-26744, Legifrance)

Un salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que s'il n'a pas satisfait à cette obligation, l'employeur, qui ne justifie pas d'une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul. Pour débouter le salarié de sa demande de nullité du licenciement, la cour d'appel a retenu que pour la période postérieure à l'expiration du régime de protection attaché au mandat qui avait pris fin, le licenciement n'était pas nul dès lors que le salarié n'avait plus la qualité de salarié protégé à la date à laquelle le licenciement a été prononcé. En statuant ainsi, par des motifs inopérants, alors qu'elle avait constaté que l'employeur n'avait pas satisfait à son obligation de réintégration ni justifié de l'impossibilité de réintégrer le salarié, la cour d'appel a violé les textes référencés à l'arrêt. (Chambre sociale, 5 décembre 2018, pourvoi n°16-19912, BICC n°900 du 15 avril 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean-Yves Kerbouc'h, JCP. 2018, éd. S., Act n°398 et II, 1005. Le salarié protégé licencié sans autorisation administrative de licenciement qui demande sa réintégration pendant la période de protection, il a droit, au titre de la méconnaissance du statut protecteur, à une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à sa réintégration Cette indemnité lui est également due lorsque la demande de réintégration est formulée après l'expiration de la période de protection en cours pour des raisons qui ne sont pas imputables au salarié. Toutefois, dans cette dernière hypothèse, le salarié qui a fait valoir ses droits à la retraite, rendant ainsi impossible sa réintégration, a droit au titre de la violation du statut protecteur à la rémunération qu'il aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à celle de son départ à la retraite. (Chambre sociale 13 février 2019, pourvoi n° 16-25764, BICC n°904 du 15 juin 2019 et Legifrance.)

Une décision du ministre qui confirme une décision de refus d'autorisation de licenciement rendue par l'inspecteur du travail ne se substitue pas à cette dernière. La cour d'appel devant qui le liquidateur s'est borné à soutenir que les faits de discrimination énoncés dans la décision de refus de l'inspecteur du travail, ne lui étaient pas imputables, n'a pas méconnu l'article R. 2422-1 du code du travail, la loi des 16 et 24 août 1790, le décret du 16 fructidor An III. (Chambre sociale 19 décembre 2018, pourvoi n°17-15503, BICC n°901 du 1er mai 2019 et Legifrance).

Constitue une promesse d'embauche valant contrat de travail, l'écrit qui précise l'emploi proposé et la date d'entrée en fonction. La rupture de cet engagement par l'employeur s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 15 décembre 2010, pourvoi n°08-42951, LexisNexis et Legifrance). C'est la lettre de licenciement qui fixe les termes et les limites du litige, de sorte qu'aucune clause du contrat ne peut valablement décider qu'une circonstance quelconque constituera en elle-même une cause de licenciement (Chambre sociale 12 février 2014, pourvoi n° 12-11554, BICC n°801 du 1er mai 2014 et Legifrance). Le Code du travail, en particulier les articles L. 1232-2 et L. 1235-2, subordonne la règularité matérielle du licenciement à l'utilisation d'une procédure à l'usage de laquelle l'employeur doit se conformer. Notamment, préalablement à l'envoi de la lettre de licenciement, il doit convoquer le salarié à un entretien. Cependant, l'absence d'entretien préalable n'a pas pour effet de priver la cause du licenciement de son caractère réel et sérieux. (Chambre sociale 16 septembre 2015, pourvoi n° 14-10325, BICC n°835 du 1er février 2016 et Legifrance).

Un conflit de loi peut apparaître lorsqu'un travailleur français ayant été engagé par une société étrangère pour servir à l'étranger, son employeur applique à son licenciement la loi du pays de son emploi. Cette loi étrangère peut en effet ne pas prévoir une protection égale à celle de la loi française. Le problème est : quelle est la loi applicable si le contrat de travail dispose que sera appliqué à ce travailleur, la loi du lieu de l'emploi La Chambre sociale, se référant à l'article 6, § 1, de la Convention de Rome du 19 juin 1980, juge qu'aux termes de ce texte, dans le contrat de travail, le choix par les parties de la loi applicable ne peut avoir pour résultat de priver le travailleur de la protection que lui assurent les dispositions impératives de la loi qui serait applicable, à défaut de ce choix. Selon la Cour, il résulte des dispositions de l'article 3-3 de la Convention de Rome que les dispositions impératives d'une loi sont celles auxquelles cette loi ne permet pas de déroger par contrat et donc relativement à la question ci-dessus, qu'il ne peut être dérogé par convention aux dispositions de la loi française concernant l'entretien préalable au licenciement (Chambre sociale 28 octobre 2015, pourvoi n°14-16269, BICC n°838 du 15 mars 2016 et Legifrance).

Aucun salaire n'est dû par l'employeur pour la période postérieure à la notification d'un licenciement qui emporte la rupture immédiate du contrat (Chambre sociale 31 mars 2015, pourvoi n°13-27196, BICC n°825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Si la procédure de licenciement n'a pas été suivie règulièrement ou si le licenciement est jugé sans cause ni réelle ni sérieuse, seules sont dues les indemnités légales ou conventionnelles et éventuellement des réparations. D'un autre côté, l'adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la procédure de licenciement (Chambre sociale 17 mars 2015, pourvoi n°13-26941, BICC n°825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Concernant le préjudice résultant du non-respect de la procédure de licenciement ;l'existence de celui-ci et son évaluation relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond : une Cour d'appel peut estimer que le salarié ne justifie d'aucun préjudice. Concernant une demande en en paiement de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, un arrêt a pu retienir que le salarié qui doit justifier du préjudice subi du fait du licenciement pour prétendre à une indemnité, n'a justifié d'aucun préjudice du fait d'un licenciement abusif (Chambre sociale 13 septembre 2017, pourvoi n°16-13578, BICC n°875 du 1er février 2018 avec une note du SDRC et Legifrance). Consulter la note de Madame Cecile Hablot, JCP. 2017, éd. G. Act. n°1023. .

Jugé aussi, que lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l'acceptation par le salarié d'un contrat de sécurisation professionnelle, l'employeur doit en énoncer le motif économique ainsi que la mention du bénéfice de la priorité de réembauche et ce, soit dans le document écrit d'information sur ce dispositif remis obligatoirement au salarié concerné par le projet de licenciement, soit dans la lettre qu'il est tenu d'adresser au salarié lorsque le délai de réponse expire après le délai d'envoi de la lettre de licenciement imposé par les articles L. 1233-15 et L. 1233-39 du code du travail, soit encore, lorsqu'il n'est pas possible à l'employeur d'envoyer cette lettre avant l'acceptation par le salarié du contrat de sécurisation professionnelle, dans tout autre document écrit, porté à sa connaissance au plus tard au moment de son acceptation (chambre sociale 22 septembre 2015, pourvoi n°14-16218, BICC n°836 du 15 février 2016 et Legifrance).

Lorsque l'activité d'une entreprise de droit privé employant des salariés de droit privé est transférée à une personne de droit public, il appartient à cette personne de droit public de proposer à ces salariés un contrat de droit public qui reprend d'une manière substantielle, notamment quant à leur rémunération, les termes de la convention qui les liait à leur ancien employeur. Selon l'article L. 1224-3 du code du travail, en cas de refus des salariés d'accepter le contrat de droit public qui leur est proposé, leur contrat prend fin de plein droit. La personne publique doit alors appliquer les dispositions relatives aux agents licenciés prévues par le droit du travail et leur contrat. La rupture ainsi prononcée produit les effets d'un licenciement : les dispositions de l'article L. 1232-2 du code du travail, relatives à la convocation et à l'entretien préalable en cas de licenciement pour motif personnel, ne sont pas applicables. (Chambre sociale 1er février 2017, pourvoi n°15-18480, BICC n°864 du 15 juin 2017 et Legifrance).

Si, en vertu d'un accord professionnel, une entreprise est tenue, avant de licencier, de saisir une commission territoriale de l'emploi et qu'elle ne respecte pas cette obligation, le licenciement notifié par l'employeur en méconnaissance de ces dispositions conventionnelles prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2013, pourvoi n°12-15940 12-15941 12-15942 12-15943, BICC n°795 du 1er février 2014 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le licenciement s'oppose à la "démission" qui est le fait de la libre initiative du salarié. L'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en oeuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal, tel que l'utilisation de lettres piégées à l'insu du personnel ce qui constitue un stratagème rendant illicite le moyen de preuve obtenu (Chambre sociale 4 juillet 2012, pourvoi n°11-30266, BICC n°773 du 15 décembre 2012 et Legifrance). Ne sont pas non plus susceptibles d'être retenus comme preuve de faits constituant la preuve de la commission d'une faute commise par une salariée, le contenu de messages électroniques provenant de la messagerie personnelle de cette salariée qui était distincte de la messagerie professionnelle dont elle disposait pour les besoins de son activité. Le juge du fond en avait exactement déduit que leur production en justice portait atteinte au secret des correspondancesque et donc que ces messages électroniques devaient être écartés des débats. (Chambre sociale 26 janvier 2016, pourvoi n°14-15360, BICC n°843 du 1er juin 2016 et Legifrance).

Ne constitue pas un licenciement le fait que l'employeur ait mis fin à la période d'essai avant son terme, sans respecter le délai de >prévenance prévu par l'article L. 1221-25 du code du travail (Chambre sociale 23 janvier 2013, pourvoi n°11-23428, BICC n°782 du 15 mai 2013 et Legifrance). Consulter la note de M. François Taquet référencée dans la Bibliographie ci-après.

Par le moyen d'un règlement intérieur l'employeur fixe diverses mesures en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, et les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions qu'il peut prendre. Cependant, le règlement intérieur et les notes de service qui le complètent ne peuvent produire effet que si l'employeur a accompli les diligences prévues par l'article L. 1321-4 du code du travail. L'employeur doit alors justifier avoir préalablement consulté les représentants du personnel et avoir communiqué le règlement à l'inspecteur du travail. Si tel n'est pas le cas, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 9 mai 2012 pourvoi n°11-13687, BICC n°769 du 15 octobre 2012 et Legifrance). Concernant le port du voile islamique dont le port par le personnel féminin se trouvait interdit par le règlement intérieur de deux entreprises, l'une étant une entreprise de droit privé et l'autre une entreprise de droit public, la Chambre sociale a rendu le 19 mars 2013 deux arrêts. Dans le premier cas (pourvoi 12-11690), elle a jugé que "la restriction instaurée par le règlement intérieur de la caisse était nécessaire à la mise en oeuvre du principe de laïcité de nature à assurer aux yeux des usagers la neutralité du service public ", dans le second cas, (pourvoi 11-28845) que"la clause du règlement intérieur, instaurant une restriction générale et imprécise, ne répondait pas aux exigences de l'article L. 1321-3 du code du travail... le licenciement, prononcé pour un motif discriminatoire, était nul. " (Soc. - 19 mars 2013, pourvoi n°12-11690 et 11-28845, BICC n°786 du 15 juillet 2013 avec un Commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de M. Joël Colonna référencée dans la Bibliographie ci-après.

Toute clause de clause de garantie d'emploi, suppose, comme cause d'exception d'inexécution à l'obligation qu'elle comporte, les causes résultant du droit civil des contrats et reprises notamment par l'article 1134, alinéas 2 et 3 du code civil. L'employeur doit pouvoir se considérer comme affranchi de son obligation lorsque la rupture du contrat de travail est consécutive à la faute grave du salarié, ou la force majeure. Il en est de même en cas d'inaptitude médicalement constatée du salarié laquelle constitue une cause de rupture qu'autorise la loi. (Chambre sociale 15 avril 2015, pourvoi n°13-21306 13-22469, BICC n°829 du 15 octobre 2015 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean Mouly référencée dans la Bibiographie ci-après.

Cependant, l'indemnité prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail, au paiement de laquelle l'employeur est tenu en cas de rupture du contrat de travail d'un salarié déclaré par le médecin du travail inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, et dont le montant est égal à celui de l'indemnité prévue à l'article L. 1234-5 du code du travail, n'a pas la nature d'une indemnité de préavis. Le paiement de cette indemnité par l'employeur n'a pas pour effet de reculer la date de la cessation du contrat de travail. Et même si la salariée ne pouvait exécuter un préavis en raison de son inaptitude, le salaire était dû jusqu'à la présentation de la lettre de licenciement. (Chambre sociale 12 décembre 2018, pourvoi n°17-20801, BICC n°900 du 15 avril 2019 et Legifrance).

En application du décret n°2019-797 du 26 juillet 2019, l'ouverture des droits à indemnisation est assurée au salarié ayant travaillé six mois durant les 24 derniers mois dite "période de référence". La durée minimale d'indemnisation est de six mois ; la durée maximale est de deux ans pour les travailleurs de 53 ans. En cas de travail pendant la période de chômage, le seuil dit de "rechargement des droits" est de six mois.

Sauf pour les salariés âgés de 57 ans, ou plus âgés, bénéficiaires d'une rémunération supérieure à 4.500€ mensuel brut doivent recevoir une indemnisation réduite de 30% dès le septième mois, avec un plancher de 2.261€ net. Ces diminutions ne concernent pas non plus, les salariés démissionnaires justifiant d'une anciénneté de cinq années dans la même entreprise, lorsqu'ils sont bénéficiaires d'un projet de reconversion. Le décret prévoit des mesures particulières pour les travailleurs indépendants.

Le principe de non-discrimination en raison de l'âge ne constitue pas une liberté fondamentale consacrée par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ni par la Constitution du 4 octobre 1958 qui justifierait, en cas de nullité du licenciement prononcé en violation de cette prohibition, la non-déduction des revenus de remplacement perçus par le salarié entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration. Dès lors, selon la Chambre sociale c'est à bon droit qu'une cour d'appel a jugé qu'il y avait lieu de déduire de l'indemnité qu'elle allouait, les revenus de remplacement perçus par le salarié (Chambre sociale 15 novembre 2017, pourvoi n°16-14281, BICC n°907 du 15 septembre 2019 et Legifrance.)

Le salarié qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une indemnité égale au montant de la rémunération qu'il aurait dû percevoir entre son éviction de l'entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont il a pu bénéficier pendant cette période. Viole la Loi, la cour d'appel, après avoir prononcé la nullité du licenciement pour atteinte au droit d'agir en justice, ordonne que soit déduit du rappel de salaires dû entre la date du licenciement et la date effective de réintégration du salarié dans l'entreprise, les sommes perçues à titre de revenus de remplacement (Chambre sociale 21 novembre 2018, pourvoi n°17-11122, BICC n°907 du 15 septembre 2019 et Legifrance). Consulter aussi l'intervention de M. J. Huglo, référencé dans la Bibliographie ci-après.

La résiliation est soumise à une réglementation que l'on trouve principalement sous les articles L1231-1 et s. du Code du travail. Ces dispositions ne s'appliquent, pas à la rupture du contrat de travail à durée indéterminée pendant la période d'essai (Chambre sociale 7 février 2012, pourvoi n°10-27525, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance, Consulter la note de M. Gilles Auzero référencée dans la Bibliographie ci-après), ni à la rupture du contrat de travail d'un salarié étranger lorsqu'il a été employé d'une manière illicite (Chambre sociale. 13 novembre 2008, BICC n°698 du 15 mars 2009)

Le seul refus par un salarié d'une modification de son contrat de travail ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement ; le refus par le salarié d'une modification de son contrat de travail, proposée par l'employeur pour un motif non inhérent à la personne du salarié, constitue un licenciement pour motif économique. (Chambre sociale 11 juillet 2018, pourvoi n°17-12747, BICC n°893 du 1er décembre 2018 et Legifrance.

En dehors des cas où il est prononcé à titre individuel et pour des motifs disciplinaires, le licenciement peut être collectif et se trouver fondé sur des raisons économique. Selon les nouvelles dispositions de l'Article R.1237-6. du Code du travail résultant de l'article R.1237-6. créé par le Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017, pour valider l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective, l'autorité administrative compétente est le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève l'établissement en cause. De son côté, le Décret n° 2013-554 du 27 juin 2013 relatif à la procédure de licenciement collectif pour motif économique a modifié les dispositions antérieures concernant cette partie du droit du travail, Le Décret n° 2017-1725 du 21 décembre 2017 fixe les nuvelles règles relatives à la procédure de reclassement interne sur le territoire national en cas de licenciements pour motif économique., quant au Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 il fixe la mise en oeuvre des ruptures d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif.

la salariée qui a saisi la juridiction prud'homale plus d'un an après la notification de son licenciement, en a déduit à bon droit que sa demande d'indemnisation fondée sur les dispositions de l'article L. 1233-58 II du code du travail était irrecevable comme prescrite. (Chambre sociale 08 juillet 2020, pourvoi n°18-25352, Legifrance).

Seule l'annulation d'une décision administrative de validation ou d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi prononcée pour absence ou insuffisance du plan a pour effet l'annulation des licenciements économiques.

Il n'en va pas de même lorsque le plan de sauvegarde a été élaboré et validé ou homologué, mais que la décision administrative est ultérieurement annulée pour un motif autre que celui de son absence ou insuffisance. Dans ce cas, les licenciements économiques ne sont pas nuls, ils sont assimilés à des licenciements sans cause réelle et sérieuse. Les salariés peuvent être réintégrés si les parties en sont d'accord, avec maintien des avantages acquis. A défaut, ils ont droit à une indemnité au moins égale à six mois de salaire. (Chambre sociale 13 janvier 2021, orvoi n°19-12522 ; 19-12527, Legifrance)

Si une salariée a signé un bulletin d'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle comportant la mention selon laquelle elle avait pris connaissance des informations contenues dans le document d'information édité par l'Unédic intitulé « information pour le salarié », et si ce document mentionnait le délai de prescription applicable à toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail ou son motif en cas d'acceptation du contrat de sécurisation professionnelle, une Cour d'appel en a justement déduit que les demandes de la salariée, relatives à la rupture de son contrat de travail, étaient irrecevables. (Chambre sociale 11 décembre 2019, pourvoi n°18-17707, BICC n°921 du 1er Mai 2020 et Legifrance). Voir la note de M. François Taquet, Rev. Proc. Coll.,2020, com. 10.

En matière de licenciement collectif, il résulte des articles L. 1233-57-5 et L. 235-7-1 du code du travail que toute demande tendant, avant la transmission de la demande d'homologation, à ce qu'il soit enjoint à l'employeur de fournir les éléments d'information relatifs à la procédure en cours ou de se conformer à une règle de procédure prévue par les textes législatifs est adressée à l'autorité administrative. Les décisions prises à ce titre ainsi que la régularité de la procédure de licenciement collectif ne peuvent faire l'objet d'un litige distinct de celui relatif à la décision d'homologation relevant de la compétence, en premier ressort, du tribunal administratif, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux (Chambre sociale 28 mars 2018, pourvoi n°15-21372, BICC n°886 du 15 juillet 2018 et Legifrance).

Il convient de noter que les textes relatifs au licenciement pour motif économique n'est pas applicable au licenciement du personnel français des services consulaires d'un Etat étranger qui a exécuté son emploi en France. La demande en paiement de dommages-intérêts fondée sur les règles régissant les licenciements pour motif économique est irrecevable. (Chambre sociale 23 avril 2013, pourvoi n°11-28197, BICC n°788 du 1er octobre 2013).

L'article L. 1232-14 du code du travail soumettant le licenciement d'un conseiller du salarié à la procédure prévue par le livre IV de la deuxième partie de ce code, il en résulte que les dispositions de l'article L. 2422-1 lui sont applicables. En conséquence, à la suite de l'annulation de l'autorisation administrative de licenciement, le conseiller du salarié a droit à la réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent. (Chambre sociale 17 mai 2017, pourvoi n°16-14979 16-15005, BICC n°871 du 15 novembre 2017 et Legifrance). Il appartient au salarié qui se prévaut d'une protection en raison d'un mandat extérieur à l'entreprise d'établir qu'il a informé le liquidateur de l'existence de ce mandat au plus tard lors de l'entretien préalable au licenciement, ou, s'il s'agit d'une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l'acte de rupture, ou que le liquidateur en avait connaissance. Dans le cas où il aurait pas informé le liquidateur, lors de l'entretien préalable, de l'existence de son mandat de conseiller prud'homme et s'il n'était pas établi que le liquidateur en avait connaissance et que le que l'employeur avait omis d'en informer le liquidateur, la cour d'appel devait en déduire que la peronne salariée ne pouvait pas se prévaloir de la protection attachée à son mandat (Chambre sociale 1er juin 2017, pourvoi n° 16-12221, BICC n°872 du 1er décembre 2017 et Legifrance).

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration a droit au paiement d'une somme correspondant à la réparation de la totalité du préjudice subi au cours de la période qui s'est écoulée entre son licenciement et sa réintégration, dans la limite du montant des salaires dont il a été privé. Lorsque le salarié a demandé sa réintégration, le juge doit tenir compte du revenu de remplacement qui lui a été servi pendant la période qui s'ést écoulée entre le licenciement et la réintégration. (Chambre sociale 14 décembre 2016, pourvoi, n°14-21325, BICC n°861 du1er mai 2017 et Legifrance). .

Après la reconnaissance de son statut d'handicapé un salarié ne saurait être débouté de sa demande en dommages-intérêts au titre de l'obligation de réentraînement au travail, au motif qu'avant son licenciement, il n'avait jamais repris le travail (Chambre sociale 23 novembre 2016, pourvoi n°14-29592, BICC n°860 du 15 avril 2017 et Legifance). Quant à l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité, au moins égale à la somme prévue par l'article L. 1226-15 du code du travail. (Chambre sociale 23 mai 2017, pourvoi n°16-10580, BICC n°871 du 15 novembre 2017 et Legifrance).

Lorsque le ministre annule, sur recours hiérarchique, la décision de l'inspecteur du travail autorisant le licenciement d'un salarié investi d'un mandat de délégué du personnel, le salarié concerné a le droit, s'il le demande dans un délai de deux mois à compter de la décision, d'être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Le délégué du personnel dont la décision d'autorisation de licenciement a été annulée est réintégré dans son mandat si l'institution n'a pas été renouvelée et que, dans le cas contraire, il bénéficie pendant une durée de six mois à compter du jour où il retrouve sa place dans l'entreprise, de la protection prévue à l'article L. 2411-5. Ce délai court, lorsque l'emploi n'existe plus ou n'est plus vacant, à compter du jour où l'employeur exécute son obligation de réintégration en proposant au salarié un emploi équivalent comportant le même niveau de rémunération, la même qualification et les mêmes perspectives de carrière. (Chambre sociale 17 mai 2017, pourvoi n°14-29610, BICC n°871 du 15 novembre 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean-Yves Kerbourc'h, JCP 2017, éd. Soc., II,1234.

Sur le fondement du principe de la séparation des pouvoirs, il est jugé qu'en l'état d'une autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier les salariés protégés concernés, le juge judiciaire ne peut, sans violer ce principe, apprécier, ni le caractère réel et sérieux des motifs retenus pour justifier le licenciement, ni la régularité de la consultation du comité d'entreprise sur le projet de licenciement économique collectif (Chambre sociale 20 septembre 2018, pourvoi n°17-11602 et divers autres, BICC n°895 du 1er février 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Auzero, Bull. Joly, Travail, 2018, p. 179.

<>Si le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de séparation des pouvoirs se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d'une autorisation administrative de licenciement accordée à l'employeur et, par voie de conséquence, sur les demandes afférentes à un licenciement abusif, même si, comme en l'espèce, la saisine du conseil des prud'hommes est antérieure à la rupture, en revanche, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement (Chambre sociale 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-17985, BICC n°897 du 1er mars 2019 et Legifrance). Consulter la note de Madame Cecile Leborgne-Ingelaere, JCP. 2018, éd. S., Act., n°347 et II,1391.

Le contrat de travail du salarié protégé, licencié sur le fondement d'une autorisation administrative ensuite annulée, et qui ne demande pas sa réintégration, est rompu par l'effet du licenciement. Lorsque l'annulation est devenue définitive, le salarié a droit, d'une part, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, au paiement d'une indemnité égale à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et l'expiration du délai de deux mois suivant la notification de la décision d'annulation, d'autre part, au paiement des indemnités de rupture, s'il n'en a pas bénéficié au moment du licenciement et s'il remplit les conditions pour y prétendre, et de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du code du travail, s'il est établi que son licenciement était, au moment où il a été prononcé, dépourvu de cause réelle et sérieuse. Ces dispositions font obstacle à ce que la juridiction prud'homale se prononce sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture (Chambre sociale 11 octobre 2017, pourvoi n°16-14529, BICCn°879 du 1er avril 2018 et Légifrance).

Si un salarié maintient à titre principal sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de la violation de son statut protecteur, ç'est sans encourir les griefs du moyen que le juge du fond, qui a accueilli cette demande de résiliation, a rejeté la demande de réintégration du salarié et a fait droit à ses demandes subsidiaires d'indemnisation. (Chambre sociale 3 octobre 2018, pourvoi n°16-19836, BICC n°896 du 15 févridr 2019 et Legifrance). Consulter la note de Madame Florence Canut, Bull. Joly Travail,2018, Act., p.178.

Une salariée membre suppléant du comité d'entreprise d'une banque invoquant notamment des faits de harcèlement moral a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Elle avait été licenciée pour inaptitude après autorisation de l'inspecteur du travail. Cette écision a été annulée par le ministre du travail en raison d'un vice de procédure. La juridiction prud'homale a alloué à la salariée, en sus de l'indemnité prévue par l'article L. 2422-4 du code du travail en cas d'annulation de l'autorisation de licenciement, une certaine somme au titre de la violation de son statut protecteur. Sur appel, la Cour d'appel a retenu que le harcèlement moral était caractérisé et elle a fait droit à la demande de la salariée estimant que dans la mesure où la salariée était titulaire d'un mandat de représentation depuis son élection au comité d'entreprise, la résiliation judiciaire avait produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur, et que la salariée qui ne demande pas sa réintégration elle était fondée à réclamer une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'elle aurait perçue depuis la date de son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection. La Chambre sociale a annulé partiellement l'arrêt de la Cour d'appel en ce que la salariée avait été licenciée après autorisation de l'inspecteur du travail, de sorte que la rupture n'était pas intervenue en méconnaissance du statut protecteur. L'arrêt de la Cour d'appel se trouvait confirmé pour le surplus (Chambre sociale 6 avril 2016, pourvoi n°14-13484, BICC n°849 du 15 octobre 2016 avec une note du SDER et Legifrance).

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique. Il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; en revanche, il ne lui appartient pas dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations. Appréciant souverainement les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, la Cour d'appel, qui a relevé que la salariée avait subi pendant de nombreuses années des changements de secrétaires de plus en plus fréquents, ayant entraîné une désorganisation de son service avec de très nombreux dysfonctionnements et un accroissement de sa charge de travail. Malgré les nombreuses plaintes, de la salariée, l'employeur n'avait procédé à aucune modification de ses conditions de travail, lesquelles avaient eu des répercussions sur sa santé mentale, elle a estimé que cet employeur avait commis un manquement à son obligation de sécurité, dont la salariée était fondée à solliciter la réparation du préjudice en résultant. (Chambre sociale 29 juin 2017, pourvoi n°15-15775, BICC n°873 du 15 décembre 2017 et Legifrance).

En cas de pluralité d'employeurs successifs, lorsque l'article L. 1224-1 du code du travail sur les conséquences de la modification dans la situation juridique de l'employeur n'est pas applicable, et que chacun des employeurs a signé avec les salariés un contrat de travail distinct, le juge en a exactement déduit que, peu important la reprise de l'ancienneté par le second employeur, ceux-ci pouvaient prétendre à des indemnités réparant le préjudice résultant de la rupture de contrats de travail différents (Chambre sociale 10 juin 2015, pourvoi n°13-27144 et autres, BICC n°832 du 1er décembre 2015 et Legifrance).

Si le mandat d'un salarié a été renouvelé, il doit, au plus tard au moment de la rupture conventionnelle, tenir son employeur informé de cette réélection. Si tel n'est pas le cas ou, s'il n'est pas établi que l'employeur s'est trouvé avisé par d'autres voies, de la réélection de ce salarié, le juge du fond peut en déduire qu'il n'est pas recevable à se prévaloir de la protection attachée à son mandat (Chambre sociale 30 septembre 2015, pourvoi n°14-17748, BICC n°836 du 15 février 2016 et Legifrance).

Quand un salarié protégé a été licencié après autorisation de l'inspection du travail et que cette décision administrative a été annulée, l'indemnisation à laquelle le salarié peut prétendre, doit tenir compte de toute les indemnités reçues tant de la sécurité sociale que d'un régime complémentaire qu'il reçoit déjà au titre des revenus de remplacement. (Chambre sociale 29 septembre 2014, pourvoi n°13-15733, BICC n°813 du 15 décembre 2014 et Legifrance). En effet, dans ses rapports avec l'organisme d'assurance chômage, le salarié dont le licenciement est nul pour avoir été prononcé sans autorisation administrative ou malgré un refus d'autorisation, n'est pas fondé à cumuler les allocations de chômage avec ses rémunérations ou une indemnité équivalente à celles-ci. La juridiction du fond qui a constaté que le salarié avait obtenu la condamnation de son employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de salaire pour la période comprise entre son licenciement nul et sa réintégration, a décidé que le paiement des allocations de chômage versées par l'organisme d'assurance au titre de cette période s'est révélé indu. (Chambre sociale, 19 novembre 2014, pourvoi n°13-23643, BICC n°817 du 1er mars 2015 et Legifrance). Le licenciement prononcé à l'expiration de la période légale de protection ne peut être motivé par des faits invoqués devant l'autorité administrative et qui ont donné lieu à une décision de refus d'autorisation du licenciement (chambre sociale 23 septembre 2015, pourvoi n°14-10648, BICC n°836 du 15 février 32016 et Legifrance). Et aussi longtemps que l'inspecteur du travail n'a pas autorisé le licenciement du salarié protégé, l'employeur reste tenu de maintenir tous les éléments de rémunération du salarié protégé. (Chambre sociale 12 janvier 2016, pourvoi n°13-26318, BICC n°842 du 15 mai 2016 et Legifrance) Consulter aussi la note de M. Nicolas Léger référencée dans la Bibliographie ci-après et le comentaire de Madame Lydie Dauxere, JCP. 2015, éd. S. Act.366, et II, 1400. Dans le cas où l'inspecteur du travail se déclare incompétent pour autoriser le licenciement du salarié, il appartient, d'abord qu juge, d'apprécier le caractère sérieux de la contestation de la légalité de l'acte administratif, et, ensuite, de vérifier si l'examen de l'illégalité éventuelle est nécessaire à la solution du litige, puis, le cas échéant, de surseoir à statuer dans l'attente de la décision de la juridiction administrative saisie de l'exception d'illégalité. (chambre sociale 19 mai 2016, pourvoi n°14-26662, BICC n°851 du 15 novembre 2016 et Legifrance). Si l'absence de cause réelle et sérieuse ne résulte pas, en soi, de l'annulation de l'autorisation de licenciement, la décision du juge administratif qui annule l'autorisation en raison du lien existant entre la procédure de licenciement et les fonctions représentatives exercées par l'intéressé s'oppose à ce que le juge judiciaire considère que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 30 juin 2016, pourvoi n° 15-11424, BICC n°853 du 15 décembre 2016 et Legifrance).

Mais, lorsqu'en l'état d'une autorisation administrative de licencier un salarié protégé accordée à l'employeur par l'inspecteur du travail, le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur le caractère réel et sérieux de l du a cause économique de ce octonbre licenciement, il résulte de l'article L. 631-17 du code de commerce que lorsque dans le cadre d'un d'un et Legifrance)iciaire le licenciement a été autorisé par une ordonnance du juge-commissaire, le caractère économique du licenciement et la régularité de cette ordonnance ne peuvent être discutés devant l'administration. C'est dans ce cas, le juge judiciaire qui est compétent pour apprécier la régularité de l'ordonnance du juge-commissaire ayant autorisé le licenciement (Chambre sociale 23 mars 2016, pourvoi : 14-22950 et autres, BICC n°848 du 1er octobre 2016 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier, JCP.2016, éd. G., Act.407.

Mais, si la période de protection légale a pris fin avant que l'inspecteur du travail ne rende sa décision, l'employeur retrouve le droit de licencier le salarié sans autorisation de l'autorité administrative, de sorte que celle-ci n'est plus alors compétente pour autoriser ou refuser cette mesure. (Chambre sociale 6 janvier 2016, pourvoi n°14-12717, BICC n°842 du 15 mai 2016 et Legifrance).

En l'application des articles L. 2411-7 et L. 2411-10 du code du travail, s'agissant de licencier plus de dix salariés candidats à des élections professionnelles, la procédure de licenciement ne nécessite pas d'entretien préalable. La procédure a été règulièrment suivie, si, avant même d'avoir envoyé les lettres de licenciement, l'employeur ayant été informé de l'existence de ces candidatures, il a obtenu l'autorisation administrative de licencier. Dans ce cas, le juge du fond ne peut, motif pris d'une violation du statut légal protecteur, justifier du rejet de la demande de ces salariées qui tendait, à l' annulation de leur licenciement, à leur réintégration, et au paiement du rappel de salaires. (Chambre sociale 6 avril 2016, pourvoi n°14-12724 et divers autres, BICC n°849 du 15 octobre 2016 et Legifrance).

La prise d'acte de rupture du contrat de travail n'exige aucun formalisme particulier de sorte qu'elle peut résulter d'un courrier adressé par un avocat à l'employeur. En revanche, elle ne saurait découler du mandat ad litem de l'avocat, lequel ne lui confère aucun mandat à l'égard de la rupture du contrat de travail, sauf à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail devant les juridictions prud'homales, de sorte que pour pouvoir prendre acte de la rupture du contrat de travail, l'avocat doit nécessairement disposer d'un mandat exprès. (Chambre sociale 22 novembre 2017, pourvoi n° 16-12524 BICC n°879 du 1er avril 2018 et Légifrance).

Lorsqu'un salarié titulaire d'un mandat de représentant du personnel prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets d'un licenciement nul pour violation du statut protecteur quand les faits invoqués le justifiaient, de sorte que le salarié peut prétendre à une indemnité pour violation du statut protecteur égale aux salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de la période de protection en cours, quand bien même l'administration du travail, saisie antérieurement à la prise d'acte du salarié, a autorisé le licenciement prononcé ultérieurement à cette prise d'acte. (Chambre sociale 12 novembre 2015, pourvoi n°14-16369, BICC n°839 du 1er avril 2016 et Legifrance). Jugé plus récemment que l'indemnité prévue par l'article L. 1235-2 du code du travail ne peut être allouée que lorsque le contrat de travail a été rompu par un licenciement. Si le contrat est rompu par la prise d'acte du salarié et non par un licenciement, l'article ci-dessus du code du travail est inapplicable. (Chambre sociale 19 octobre 2016, pourvoi n°14-25067, BICC n°858 du 15 mars 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Laurent Cailloux-Meurice, JCP. 2016, éd. S., Act. n°392, et II, 1414.

Le salarié protégé qui a sollicité sa réintégration par une déclaration enregistrée au greffe du conseil de prud'hommes avant l'expiration de sa période de protection, peut prétendre, non seulement aux indemnités de rupture et à une indemnité pour licenciement illicite au moins égale à six mois de salaire, mais également au versement de l'indemnité forfaitaire pour violation du statut protecteur, égale aux salaires dus entre son éviction de l'entreprise et le prononcé de la résiliation de son contrat de travail. (Chambre sociale 16 décembre 2014, pourvoi n°13-15081, BICC n°819 du 1er avril 2015 et Legifrance). Mais, la réintégration d'une salariée en exécution d'une décision judiciaire n'a pas pour effet de créer de nouvelles relations contractuelles entre les parties, après l'annulation de cette décision par la Cour de cassation, l'employeur est fondé à considérer qu'il a été mis fin aux fonctions de la salariée sans qu'il soit besoin d'une procédure de licenciement (Chambre sociale 11 juillet 2016 pourvoi n°14-29094, BICC n°855 du 1er février 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean-Yves Kerbouc'h, JCP. 2016, éd. S, Act. n°300 et II,1373.

La procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l'article L. 1233-61 et s'intégrant au plan de sauvegarde de l'emploi n'est pas présenté par l'employeur aux représentants du personnel, qui doivent être réunis, informés et consultés. Dès lors, la nullité qui affecte un plan de sauvegarde de l'emploi ne répondant pas aux exigences légales, s'étend à tous les actes subséquents. En particulier la rupture du contrat de travail consécutive à un départ volontaire lorsqu'il a une cause économique et s'inscrit dans un processus de réduction des effectifs donnant lieu à l'établissement de ce plan, est elle-même nulle. Lorsque le juge constate que le départ volontaire du salarié s'inscrivait expressément dans le cadre du projet de plan de sauvegarde de l'emploi, qui incluait un appel aux départs volontaires et que son poste était susceptible d'être supprimé, il a pu retenir que l'annulation du plan de sauvegarde de l'emploi avait pour conséquence de priver de toute cause le départ volontaire qui constituait un acte subséquent à celui-ci, et en conséquence, il a pu décider que la nullité du plan entraînait celle de la rupture qui lui était rattachée. (chambre sociale 15 mai 2013, pourvoi n°11-26414, BICC n°790 du 1er novembre 2013 et Legifrance. Quand bien même le licenciement serait subordonné au refus par le salarié de la convention de reclassement qui lui a été proposée, l'employeur doit proposer au salarié les emplois disponibles au moment où il manifeste sa volonté de mettre fin au contrat de travail en notifiant la lettre de licenciement. (Chambre sociale 13 novembre 2012, pourvoi n° 11-14162, BICC n°777 du 1er mars 2013 et Legifrance). Lorsque le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre des objectifs qui lui sont assignés en terme de suppression d'emplois et qu'il entend supprimer des emplois pour des raisons économiques en concluant avec les salariés des accords de rupture amiable, l'employeur n'est pas tenu d'établir un plan de reclassement interne. Mais, en va autrement lorsque le projet de réduction d'effectifs de l'employeur implique la suppression de l'emploi de salariés qui ne veulent ou ne peuvent quitter l'entreprise dans le cadre du plan de départs volontaires. Le maintien de ces salariés dans l'entreprise suppose nécessairement en ce cas un reclassement dans un autre emploi. Un plan de reclassement interne doit alors être intégré au plan de sauvegarde de l'emploi (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n°10-23516, BICC n°761 du 1er mai 2012 avec les observations du SDER et Legifrance). Consulter aussi l'arrêt Renault du 26 octobre 2010 (pourvoi n°09-15187, Legifrance) qui avait jugé qu'un plan de reclassement, qui ne s'adresse qu'aux salariés dont le licenciement ne peut être évité, n'est pas nécessaire dès lors que le plan de réduction des effectifs au moyen de départs volontaires exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppressions d'emplois et la note de M. Couturier référencée dans la Bibliographie ci-après.

En cas de violation d'une liberté fondamentale, et même en l'absence de disposition le prévoyant, le juge prud'homal a le pouvoir de prononcer la nullité d'un licenciement et d'ordonner la poursuite de la relation du travail (Soc.13 mars 2001, pourvoi n°99-45735, Bull. 2001, V, n°87 et Legifrance).

La finalité même de l'entretien préalable et les règles relatives à la notification du licenciement interdisent à l'employeur de donner mandat à une personne étrangère à l'entreprise, par exemple, à l'expert-comptable de l'entreprise, pour conduire la procédure de licenciement jusqu'à son terme. Il s'ensuit que la signature pour ordre de la lettre de licenciement au nom de l'employeur par une telle personne est inadmissible (Chambre sociale 26 avril 2017, pourvoi n°15-25204, BICC n°869 du 15 octobre 2017 et Legifrance).

La lettre de licenciement avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ou de la remise de la convocation notifiée dans le cadre d'une procédure disciplinaire. La circonstance qu'elle ait été expédiée par lettre simple remise au salarié ou remise par un tiers, et non pas transmise au salarié par lettre recommandée constitue, certes, une irrégularité mais cette irrégularité ne prive pas le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 23 octobre 2013, pourvoi n°12-12700, BICC n°796 du 15 février 2014; même Chambre 20 novembre 2013, pourvoi n°12-30100 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après. La dissimulation par le salarié d'un fait (procédure pénale ayant abouti notamment à la mise en cause de la salariée) en rapport avec ses activités professionnelles et les obligations qui en résultent, peut constituer un manquement à la loyauté à laquelle il est tenu envers son employeur, dès lors qu'il est de nature à avoir une incidence sur l'exercice des fonctions. Une telle circonstance peut motiver le licenciement du salarié. (Chambre sociale 29 septembre 2014, pourvoi n°13-13661, BICC n°813 du 15 décembre 2014 et Legifrance).

En raison de l'atteinte qu'il porte à la liberté d'expression, en particulier au droit pour les salariés de signaler les conduites ou actes illicites constatés par eux sur leur lieu de travail, le licenciement d'un salarié prononcé pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits dont il a eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions et qui, s'ils étaient établis, seraient de nature à caractériser des infractions pénales, est frappé de nullité (Chambre sociale 30 juin 2016, pourvoi n°15-10557, BICC n°853 du 15 décembre 2016 avec une note du SDR et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Lemoustier, JCP. 2016, éd. G. Act. 858.

S'il résulte de l'article L. 1332-2 du code du travail qu'aucune sanction ne peut être prononcée contre un salarié plus d'un mois après l'entretien préalable, le point de départ de ce délai, lorsque la mise en oeuvre des formalités imposées par la circulaire PERS 846 est intervenue dans le délai d'un mois à compter de la première phase de l'entretien préalable, doit être fixé à la date de la seconde phase de l'entretien préalable. (Chambre sociale 12 novembre 2015, pourvoi n°14-18169, BICC n°839 du 1er avril 2016 et Legifrance).

L'adhésion à une convention de reclassement personnalisé constitue une modalité du licenciement pour motif économique et ne prive pas la salariée du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice que lui a causé l'irrégularité de la lettre de convocation à l'entretien préalable Le juge qui a constaté que la lettre de convocation ne mentionnait pas la mairie où la liste des conseillers pouvait être consultée par la salariée, en a exactement déduit que le préjudice résultant de cette irrégularité subi par l'intéressée devait être réparé. (Chambre sociale 16 mai 2013, pourvoi n°11-28494, BICC n°790 du 1er novembre 2013 et Legifrance).

Est nul comme portant atteinte à une liberté fondamentale le licenciement intervenu en raison d'une action en justice introduite par le salarié. (Chambre sociale 16 mars 2016, pourvoi n°14-23589, BICC n°846 du 15 juillet 2016 avec un commentare du SDER. et Legifrance. Consulter la note de M. Bugada, JCP 2016, éd. S. Act. n°134 etII, 1173. Sauf mauvaise volonté délibérée du salarié, lorsque les griefs énoncés dans la lettre de licenciement relèvent d'une insuffisance professionnelle et non d'une faute disciplinaire ils ne constituent pas une faute. (Chambre sociale 3 décembre 2014, pourvoi n°13-18433, Legifrance). Le juge qui doit apprécier le sérieux des motifs invoqués dans la lettre de licenciement, ne peut se limiter à estimer légalement formulé un licenciement prononcé sur la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou celle du secteur d'activité d'un groupe de sociétés d'assurances, sans expliquer en quoi était caractérisée l'existence de difficultés économiques ou celle d'une menace qui doit être analysée au niveau du secteur d'activité auquel ces sociétés appartiennent (deux arrêts de la Chambre sociale du 14 décembre 2011, pourvoi n°10-11042 et n°10-13922, BICC n°759 du 1er avril 2012 avec les observations du SDR et Legifrance). En revanche, le juge ne peut aggraver la qualification de la faute retenue par l'employeur dans la lettre de licenciement (Chambre sociale 26 juin 2013, pourvois n°11-27413 11-27414 11-27415 11-27416, BICC n°793 du 15 décembre 2013 et Legifrance). L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction (Chambre sociale 25 septembre 2013, pourvoi n°12-12976, BICC n°795 du 1er février 32014 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après.

Au plan des effets d'une clause de mobilité, et, si, malgré le respect par l'employeur d'un délai de prévenance suffisant pour permettre aux salariés, liés par une clause de mobilité, de s'organiser, ces derniers ont persisté dans une attitude d'obstruction consistant à se présenter de manière systématique, sur leur ancien lieu de travail, le juge du fond a pu décider qu'un tel refus, pour la justification duquel aucune raison légitime n'était avancée, caractérisait une faute grave rendant impossible la poursuite de leur relation contractuelle de travail (Assemblée plénière 23 octobre 2015, Rapport de Madame Depommier, Conseiller rapporteur et Avis de Madame Courcol-Bouchard, Avocat général, pourvoi n°13-25279, BICC n°838 du 15 mars 2016 avec un commentaire du SDR. et Legifrance). Consulter la note de Madame Lydie Dauxere, JCP.2015, éd. S, Act. n°411, II, 1433.

Relativement au calcul de l'indemnité que le salarié est en droit d'obtenir de son employeur en cas de licenciement, lorsque le contrat de travail se référe à la base de calcul d'une l'indemnité conventionnelle l'indemnité de licenciement prévue par le contrat de travail a le caractère d'une clause pénale. Par application de l'article 1152 du code civil, le juge a alors qualité pour vérifier si l'indemnité contractuelle de licenciement stipulée présente un caractère manifestement excessif. (Chambre sociale 16 mars 2016, pourvoi n°14-23861, BICC n°846 du 15 juillet 2016 et Legifrance). Consulter la note de M. Jean Mouly, Dr. Social, 2016, p.470.

Concernant le licenciement économique, la cause économique d'un tel licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Le périmètre du groupe à prendre en considération à cet effet est l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail, sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national. Le juge du fond ayant constaté, en l'état des éléments qui lui étaient soumis tant par l'employeur que par le salarié, qu'il n'était pas démontré que l'organisation du réseau de distribution auquel appartenait l'entreprise permettait entre les sociétés adhérentes la permutation de tout ou partie de leur personnel, la cour d'appel a pu retenir, sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que ces sociétés ne faisaient pas partie d'un même groupe de reclassement (Chambre sociale 16 novembre 2016, pourvois : 15-19927, 15-19928, 15-19929 et divers autres, et même Chambre même date, pourvoi n°14-30063, BICC n°860 du 15 avril 2017 avec une note du DER et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le Moustier, JCP. 2016, Ed. E. Act., n°954.

Les licenciements des infirmières affectées au service médical relevent des dispositions des articles L. 1233-1 et suivants du code du travail lorsqu'elles sont engagées par un syndicat de copropriétaires chargé d'administrer une résidence de personnes âgées disposant d'un service médical. (Chambre sociale 21 novembre 2018, pourvoi n°17-12599 17-12600 17-12601 17-12613, BICC n°899 du 1er avril 2019 et Legifrance). CConulter la note de M. François Dumond, JCP. 2019, éd. S., II, 1003).

Seule une cessation complète de l'activité de l'employeur peut constituer en elle-même une cause économique de licenciement, quand elle n'est pas due à une faute ou à une légèreté blâmable de ce dernie. Une cessation partielle de l'activité de l'entreprise ne justifie un licenciement économique qu'en cas de difficultés économiques, de mutation technologique ou de réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, peu important que la fermeture d'un établissement de l'entreprise résulte de la décision d'un tiers (Chambre sociale 23 mars 2017, pourvoi n°15-21183, BICC n°868 du 1er octobre 2017 et Legifrance)

Une salariée licenciée pour motifs économiques a saisi la juridiction prud'homale afin de voir constater à titre principal que le motif économique invoqué résultait d'une faute et à tout le moins d'une légèreté blâmable de son employeur et a demandé la condamnation de son employeur à de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a jugé que le Conseil de prud'hommes ayant constaté, dans l'exercice de son pouvoir souverain d'appréciation des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis par les parties, que l'employeur avait fait procéder au cours des années précédentes à une remontée de dividendes dans des proportions manifestement anormales, ce qui avait réduit considérablement les fonds propres et les capacités d'autofinancement de sorte que les difficultés économiques invoquées à l'appui du licenciement de la demanderesse résultaient d'agissements fautifs de l'employeur, allant au-delà des seules erreurs de gestion, et il en avait déduit à bon droit que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. (chambre sociale 24 mai 2018, pourvoi n°17-12560, BICC n°890 du 1er novembre 2018 et Legifrance). Consulter la note de M. Grégoire Loiseau, JCP. 2018, éd. Soc., Act. n°167.

L'employeur qui met en oeuvre une procédure de licenciement économique, alors qu'il n'a pas accompli, bien qu'il y soit légalement tenu, les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel et sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. (Chambre sociale 17 octobre 2018, pourvoi n°17-14392, BICC n°897 du 1er mars 2019 et Legifrance). Consulter l'avis de l' général, RJS. 2018, p.863.

Jugé aussi que la pertinence d'un plan de sauvegarde de l'emploi doit être appréciée en fonction des moyens dont disposent l'entreprise et le groupe dont elle fait partie pour maintenir les emplois ou faciliter le reclassement et, s'agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s'apprécier parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. Mais en revanche, s'agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s'apprécier compte tenu des moyens de l'ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l'influence d'une entreprise dominante dans les conditions définies à l'article L. 2331-1 du code du travail sans qu'il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national (Chambre sociale 16 novembre 2016, pourvois : 15-15190 15-15204 15-15208 15-15222 15-15225 15 et divers autres, BICC n°860 du 15 avril 2017 avec un commentaire du SDER et Legifrance.). Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le Moustier, JCP. 2016, Ed. G. Act., n°1319.

La cause économique d'un licenciement s'apprécie au niveau de l'entreprise ou, si celle-ci fait partie d'un groupe, au niveau du secteur d'activité du groupe dans lequel elle intervient. Il incombe à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. La spécialisation d'une entreprise dans le groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques (Chambre sociale 31 mars 2021, pourvoi n°19-17300, Legifrance).

Il est ainsi jugé qu'une Cour d'appel, avait constaté que les domaines d'activités dentaire et médical avaient été fusionnés en une seule division, placée sous la responsabilité d'une seule personne, afin de mettre en place une nouvelle orientation stratégique et de développer de nouveaux produits nécessitant une prospection ciblée du marché, une haute productivité et une organisation efficace. Elle avait justement retenu, sans méconnaître les règles relatives à la charge de la preuve, que cette division constituait le secteur d'activité au niveau duquel devait s'apprécier la cause économique du licenciement. (Chambre sociale 31 mars 2021, pourvoi n°19-26054, Legifrance)

Les conséquences de la suppression de la profession d'avoué et donc de clerc d'avoué a donné lieu à un arrêt par lequel la Cour de cassation a jugé que les tâches précédemment effectuées par une salariée en sa qualité de clerc ayant été reprises par une autre employée au titre du poste d'avocat collaborateur libéral nouvellement créé, l'emploi salarié de clerc collaborateur d'avoué avait donc bien été supprimé. Mais le licenciement était survenu en conséquence directe de la loi du 25 janvier 2011, il était donc fondé sur une cause réelle et sérieuse. L'employeur ne pouvait pas être condamné au paiement de dommages-intérêts sur le fondement d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 8 décembre 2016, pourvoi n°14-29492, BICC n°861 du 1er mai 2017 et Legifrance).

Même si aucune délégation de pouvoir n'a été passée par écrit, il a été jugé que la lettre de licenciement signée par le Directeur général de la société mère de la société employant le salarié licencié, était régulier (Chambre sociale 13 juin 2018, pourvoi n°16-23701, BICC n°981 du 15 novembre 2018 et Legifrance).

Si la lettre de licenciement doit énoncer la cause économique du licenciement telle que prévue par l'article L. 1233-3 du code du travail et l'incidence matérielle de cette cause économique sur l'emploi ou le contrat de travail du salarié, l'appréciation de l'existence du motif invoqué relève de la discussion devant le juge en cas de litige. Il en résulte que la lettre de licenciement qui mentionne que le licenciement a pour motifs économiques la suppression de l'emploi du salarié consécutive à la réorganisation de l'entreprise justifiée par des difficultés économiques et (ou) la nécessité de la sauvegarde de sa compétitivité, répond aux exigences légales sans qu'il soit nécessaire qu'elle précise le niveau d'appréciation de la cause économique quand l'entreprise appartient à un groupe. C'est seulement en cas de litige qu'il appartient à l'employeur de démontrer, dans le périmètre pertinent, la réalité et le sérieux du motif invoqué. (Chambre sociale 3 mai 2016, pourvoi n°15-11046, BICC n°850 du 1er novembre 2016 et Legifrance). Voir la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier JCP. 2016, éd. E, Act. n°617. Quand l'employeur remet au salarié une lettre lui indiquant le motif économique de la rupture et lui proposant un poste à ce titre où il énonçe que la suppression de son poste est fondée sur une réorganisation de la société liée à des motifs économiques tenant à la fermeture de deux établissements, l'employeur satisfait ainsi à son obligation légale d'informer le salarié, avant son acceptation du contrat de sécurisation professionnelle. (Chambre sociale 16 novembre 2016, pourvoi n°15-12293, BICC n°860 du 15 avril 2017 et Legifrance).

L'employeur satisfait à son obligation d'informer le salarié du motif économique de la rupture dès lors qu'un courrier électronique lui a été adressé comportant le compte-rendu de la réunion avec le délégué du personnel, et que cette féunion portait sur l'engagement d'une procédure de licenciement pour motif économique envisagé, et alors que ce compte-rendu énonçait les difficultés économiques invoquées ainsi que sur les postes supprimés, dont celui de l'intéressé (Chambre sociale 13 juin 2018, pourvoi n°16-17865, BICC n°891 du 15 novembre 2018 et Legifrance).

Constitue une faute grave justifiant son licenciement, le fait, pour un salarié qui, en violation de la clause de mobilité prévue à son contrat et malgré plusieurs lettres de mise en demeure, refuse de rejoindre successivement deux nouvelles affectations et qui n'avait repris son travail qu'après avoir été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. (Chambre sociale 12 janvier 2016, pourvoi n°14-23290, BICC n°842 du 15 mai 2016 et Legifrance)

La faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif Elle ne résulte pas de la seule commission d'un acte préjudiciable à l'entreprise (Chambre sociale 22 octobre 2015, pourvoi n° 14-11291, BICC n°838 du 15 mars 2016 ; même Chambre 8 février 2017, BICC n°864 du 15 juin 2017 et Legifrance). Le juge doit caractériser la volonté de nuire du salarié. (Même Chambre, même date, pourvoi n°14-11801, même BICC). Consulter la note de M. Gilles Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2017, éd. G, Act.209.

Lorsqu'aucun des griefs figurant dans la lettre de licenciement pour faute grave n'est établi, le licenciement, de nature disciplinaire, est nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Le fait de ne pas accepter une modification des horaires de travail dans la mesure où cette modification reste dictée par l'évolution du comportement de la clientèle et, partant, par l'intérêt objectif de l'entreprise le refus de la part du salarié constitue un refus non fautif (Chambre sociale 26 novembre 2014, pourvoi n°13-22247, Legifrance)

Relativement à la liberté de porter sur les lieux du travail des signes distinctifs révélant l'appartenance d'une salariée à une religion, l'Assemblée plénière de la Cour de cassation a rappelé que les restrictions à la liberté du salarié, résultant d'un règlement intérieur, de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Elle a jugé que, dans un cas d'espèce ayant fait l'objet de recours dont elle avait à caractériser à la fois la légalité et l'opportunité, le licenciement pour faute grave dont une salariée avait fait l'objet, était justifié par son refus d'accéder aux demandes licites de son employeur tendant à ce qu'elle s'abstienne de porter un voile d'une manière ostentatoire. Le fait avait été suffisamment décrit dans la lettre de licenciement. pour estimer qu'une telle attitude rendait impossible la poursuite du contrat de travail (Ass. plén., 25 juin 2014, pourvoi n° 13-28369, M. Truchot, conseiller rapporteur et avis écrit de M. Marin, Procureur général, BICC n°8011 du 15, novembre 2014 et Legifrance). La Cour Européenne des Droits de l'Homme avait jugé, que si, au regard de la Convention, un employeur dont l'éthique est fondée sur la religion ou sur une croyance philosophique peut certes imposer à ses employés des obligations de loyauté spécifiques, une décision de licenciement fondée sur un manquement à une telle obligation ne peut pas être soumise, au nom du droit d'autonomie de l'employeur, uniquement à un contrôle judiciaire restreint, effectué par le juge du travail étatique compétent, sans que soit prise en compte la nature du poste de l'intéressé et sans qu'il soit procédé à une mise en balance effective des intérêts en jeu à l'aune du principe de proportionnalité (CEDH, 23 septembre 2010, Schüth c/ Allemagne, n° 1620/03).

Une salariée, qui occupait le poste de chef d'équipe et qui avait une fonction de référente à l'égard de ses collègues, avait exercé pendant ses congés payés dans une aiutre entreprise, des fonctions identiques à celles occupées au sein de l'entreprise de son employeur. Ce faisant, le fait même qu'elle se soit engagée avec une société directement concurrente qui intervenait dans le même secteur d'activité et dans la même zone géographique, elle avait manqué à son obligation de loyauté en fournissant à cette société, par son travail, les moyens de concurrencer son employeur. Sans avoir à caractériser l'existence d'un préjudice particulier subi par l'employeur, il a été jugé que les agissements de cette employée étaient d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de l'intéressée dans l'entreprise (Chambre sociale 5 juillet 2017, pourvoi n°16-15623, BICC n°874 du 15 janvier 2018 et Legifrance).

En matière de licenciement collectif sauf accord conclu au niveau de l'entreprise ou à un niveau plus élevé, les critères déterminant l'ordre des licenciements doivent être mis en oeuvre à l'égard de l'ensemble du personnel de l'entreprise. Lorsque le juge constate que l'employeur n'a pas appliqué de critères d'ordre de licenciement dans la mesure où tous les postes de l'établissement étaient supprimés, il pouvait en être déduit que la violation de cette règle entraînait pour les salariés un préjudice que le juge pouvait souverainement apprécier (Chambre sociale 15 mai 2013, pourvoi n°11-27458, BICC n°790 du 1er novembre 2013 et Legifrance). L'avis de M. Weissmann, avocat général est paru dans la Revue de jurisprudence sociale, n°7/13, juillet 2013, Étude et doctrine, p. 449 à 452 sous le titre : « Ordre des licenciements : cadre d'application »).

Concernant le respect des critères d'ordre des licenciements l'arrêt d'une cour d'appel n'encoure pas aucune censure dès lors que l'existence d'un préjudice et l'évaluation de celui-ci relèvent du pouvoir souverain d'appréciation des juges du fond La cour d'appel, qui a constaté que les salariés n'apportaient aucun élément pour justifier le préjudice allégué du fait de l'inobservation des règles relatives à l'ordre des licenciements a légalement rejeté sur ce point la demande des salariés. (Chambre sociale 26 février 2020, pourvoi n°17-18136 17-18137 17-18139, Lettre de la Ch. Soc. n°3, janv. /fév. 2020, p.5.)

Sauf engagement de l'employeur de s'y soumettre, celui-ci n'est pas tenu de mettre en oeuvre les dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'ordre des licenciements lorsque la rupture du contrat de travail pour motif économique résulte d'un départ volontaire du salarié dans le cadre d'un plan de départ volontaire prévu après consultation des institutions représentatives du personnel (Chambre sociale 1er juin 2017, pourvoi n°16-15456, BICC n°872 du 1er décembre 2017 et Legifrance). . Consulter la note de Madame Françoise Fevennec-Héry, JCP. éd. S. Act, n°174, et II, 1251.

Il existe un mode de Rupture conventionnelle rupture conventionnelle prévue par les articles L1237-11 et s. du Code du Travail. L'avantage par rapport à une rupture par démission est que selon l'article 2 du règlement général de l'UNEDIC, sont considérés comme involontairement privés d'emploi, les salariés dont la cessation de contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle du contrat de travail, au sens des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail. Cependant, sauf lorsque l'accord intervient pendant la période d'essai, depuis la Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail les parties peuvent mettre fin d'une manière conventionnelle au contrat de travail à durée indéterminée. Si la résiliation du contrat de travail résulte de la conclusion d'un accord de rupture amiable conforme aux prévisions d'un accord collectif soumis aux représentants du personnel, sauf fraude ou vice du consentement, toute contestation ultérieure sur la cause de la rupture est irrecevable de la part du ou des salariés concernés (Chambre sociale 8 février 2012, pourvoi n°10-27176, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance). En revanche sauf cas de fraude ou vice du consentement, une rupture conventionnelle peut être valablement conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail au cours des périodes de suspension du contrat de travail, par exemple au cours d'un congé de maternité, ainsi que pendant les quatre semaines suivant l'expiration de ces périodes (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n°14-10149, BICC n°825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Il faut ajouter qu'un salarié et un employeur ayant signé une convention de rupture ne peuvent valablement conclure une transaction, d'une part, que si celle-ci intervient postérieurement à l'homologation de la rupture conventionnelle par l'autorité administrative, d'autre part, que si elle a pour objet de régler un différend relatif non pas à la rupture du contrat de travail mais à son exécution sur des éléments non compris dans la convention de rupture (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n°13-23368, BICC n°825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Dans le cadre d'une convention de rupture, pour ce qui concerne le calcul de l'indemnité minimum, le calcul à retenir est celui prévu par les articles R. 1234-1 et R. 1234-2 de ce code : en effet, l'article L. 1237-13 du code du travail se réfère aux seules dispositions de l'article L. 1234-9 du même code. (Chambre sociale 3 juin 2015, pourvoi n°13-26799, BICC n°832 du 1er décembre 2015 avec une note du SDER et Legifrance) Consulter la note de M. Sébastien Miara paru au JCP 2015, éd. S, Act., n°163. Une décision de refus d'homologation d'une convention de rupture conclue en application des dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du code du travail ne crée de droits acquis ni au profit des parties à la convention, ni au profit des tiers ; qu'une telle décision peut, par suite, être légalement retirée par son auteur (Chambre sociale 12 mai 2017, pourvoi n°15-24220, BICC n°870 du 1er novembre 2017 et Legifrance). . Consulter la note de M. Jean Mouly, Dr. soc. 2017, p. 680.

Au visa des articles L. 1232-6 et L. 1231-4 du code du travail et 2044 du code civil, est nulle toute transaction conclue en l'absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. (Chambre sociale 10 octobre 2018, pourvoi n°17-10066, BICC n°896 du 15 février 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Laurent Drai, JCP. 2018, éd. S., Act., n°323 et éd. S., II, n°1380.

Cependant il convient de noter que la signature par les parties au contrat de travail d'une rupture conventionnelle, après l'engagement d'une procédure disciplinaire de licenciement, n'emporte pas renonciation par l'employeur à l'exercice de son pouvoir disciplinaire. Il s'ensuit que si le salarié exerce son droit de rétractation de la rupture conventionnelle, l'employeur est fondé, dans le respect des dispositions de l'article L. 1332-4 du code du travail, à reprendre la procédure disciplinaire par la convocation du salarié à un nouvel entretien préalable et à prononcer une sanction, y compris un licenciement pour faute grave. (BICC n°824 du 15 juin 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Françoise Favennec-Héry référencée dans la Bibliographie ci-après. Les parties à la rupture conventionnelle ne peuvent, s'ils entendent la remettre en cause, éluder l'application des dispositions de l'article L. 1237-14 du code du travail prévoyant la saisine du conseil de prud'hommes (Chambre sociale 25 mars 2015, pourvoi n°13-23368, BICC n°825 du 1er juillet 2015 et Legifrance). Si le défaut du ou des entretiens prévus par l'article L. 1237-12 du code du travail, relatif à la conclusion d'une convention de rupture, entraîne la nullité de la convention, c'est à celui qui invoque cette cause de nullité d'en établir l'existence. (Chambre sociale 1er décembre 2016, pourvoi n°15-21609, BICC n°861 du 1er mai 2017 avec un commentaire du SDR et Legifrance).

Le congé de mobilité institué par la Loi 2006-1770 (Code du travail Article L1233-77 et s.) a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d'accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail. Mais, si l'acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord, elle ne le prive pas pour autant de la possibilité d'en contester le motif économique. (Chambre sociale 12 novembre 2015, pourvoi n°14-15430, BICC n°839 du 1er avril 2016 avec une note du SDR et Legifrance).

Un manquement du salarié à son obligation de ne pas mettre en danger d'autres membres du personnel dans l'enceinte de l'entreprise peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, tel est le cas du salarié qui avait laissé son chien pendant trois heures à l'intérieur de son véhicule stationné sur le parking de l'entreprise et n'avait pas été en mesure de l'empêcher d'attaquer une salariée. (Chambre sociale 4 octobre 2011 pourvoi n°10-18862, BICC n°755 du 1er février 2012 et Legifrance).

L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. A l'égard de son employeur, le salarié est tenu, durant l'exécution du contrat de travail, d'une obligation de loyauté et de fidélité, lui interdisant, notamment, d'exercer une activité concurrente. Mais, en revanche, si durant le cours du préavis, le salarié a créé une société concurrente et que son exploitation n'a débuté que postérieurement à la rupture du lien du travail, cette constitution ne peut être retenue pour caractériser un manquement à l'obligation de loyauté du salarié. (Chambre sociale 23 septembre 2020, pourvoi n°19-15313, Legifrance).

Est cassé, l'arrêt qui retient que manque à l'obligation de loyauté à laquelle il est tenu à l'égard de son employeur, le salarié dont le contrat de travail comporte une clause de mobilité qui, ayant accepté une mutation sur un établissement ou un poste déterminé, et qui se porte candidat avant que sa mutation soit effective, alors que ne constitue pas un manquement à l'obligation de loyauté, le fait pour un salarié tout acceptant une mutation imposée par l'employeur, de rechercher dans un autre établissement de la même entreprise un emploi conforme à ses aspirations (Chambre sociale, 9 décembre 2009, pourvoi n°08-41213, BICC 722 du 15 mai 2010 et Legifrance). Voir la note de Madame Lardy-Pélissier référencée dans la Bibliographie ci-après.

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail. Ainsi le fait pour un salarié qui utilise un véhicule dans l'exercice de ses fonctions de commettre, dans le cadre de sa vie personnelle, une infraction entraînant la suspension ou le retrait de son permis de conduire ne saurait être regardé comme une méconnaissance par l'intéressé de ses obligations découlant de son contrat de travail (Chambre sociale 3 mai 2011, BICC n°748 du 1er octobre 2011 et 9 mars 2011, pourvoi n°09-42150, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance) Consulter la note de M. Jean Mouly référencée dans la Bibliographie ci-après. En revanche, tout manquement grave à une obligation de diligence peut aussi motiver le licenciement d'un salarié disposant d'une délégation de pouvoirs du chef d'entreprise. C'est ainsi qu'au visa de l'article l'article L. 4122-1 du code du travail, il est jugé que commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise et donc justifiant son licenciement, le salarié, qui se trouvait titulaire d'une délégation de pouvoirs qui lui avait été conférée en vue d'appliquer et faire appliquer les prescriptions en matière d'hygiène et de sécurité. Dans l'espèce jugée par la Chambre sociale, le salarié avait omis de prendre toutes mesures nécessaires à la sécurisation d'une mezzanine sur laquelle étaient entreposées des marchandises et où circulaient des salariés, se bornant à s'enquérir du coût des réparations sans prendre aucune mesure pour prévenir un accident ni faire procéder aux réparations qui s'imposaient (Chambre sociale 23 juin 2010, pourvoi n°09-41607, BICC n°731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Duquesnes référencée dans la Bibliographie ci-après. En cas d'allégation de faute grave, la mise en oeuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur ait eu connaissance des faits allégués. Le seul motif selon lequel ne sont pas prescrits les fait allégués de faute grave, est insuffisant pour justifier la prise en compte de cette qualification (Chambre sociale 6 octobre 2010, pourvoi n°09-41294, BICC n°735 du 1er février 2011 et Legifrance).

L'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture. L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement. (Chambre sociale 4 juillet 2012, pourvoi n°11-18840, BICC n°773 du 15 décembre 2012 et Legifrance).

Le fait que les héritiers du salarié n'agissent pas pour obtenir la réparation d'un préjudice qui leur est propre ne rend pas irrecevable la demande des héritiers du salarié tendant à l'indemnisation du préjudice causé au défunt à raison d'un harcèlement moral. (chambre sociale 12 février 2014, pourvoi n°12-28571, BICC n°801 du 1er mai 2014 et Legifrance). A consulter, le commentaire de cette décision est paru dans la Revue de jurisprudence sociale, n°4/14, avril 2014, décision n°313, p.258-259.

Jugé aussi que dèslors qu'un salarié a été licencié pour faute grave, que celui ci est décédé quelques jours plus tard, et qu'il a été retenu que la faute grave n'était pas caractérisée, le juge a pu considérer que le salarié avait donc été privé du bénéfice du préavis et d'être présent dans les effectifs de l'entreprise à la date de son décès. Il a pu être déduit de cette situation que l'employeur devait réparer le préjudice subi par ses ayants droit. Que l'employeur ayant souscrit une assurance décès au bénéfice des ayants droit de ses salariés présents dans les effectifs de l'entreprise au moment de leur décès, ils pouvaient obtenir également le paiement du capital décès souscrit par cet employeur. (Chambre sociale 15 avril 2015, pourvoi n°13-22044, BICC n°829 du 15 octobre 2015 et Legifrance).

Lorsqu'un évènement rend impossible l'exécution du contrat de travail par le salarié, aucune obligation légale ou conventionnelle de reclassement ne pèse sur l'employeur. (Chambre sociale 28 novembre 2018, pourvoi n°17-13199, BICC n°899 du 1er avril 2019 et Legifrance).

Le salarié dont le licenciement est nul et qui demande sa réintégration ne peut prétendre au paiement d'indemnités de rupture. Les indemnités versées à ce titre doivent être déduites du montant d'indemnités de préavis et de licenciement dues postérieurement en raison de la résiliation judiciaire du contrat de travail (Chambre sociale 11 juillet 2012, pourvoi n°10-15905, BICC n°773 du 15 décembre 2012 et Legifrance)

Toute personne dispose de la liberté de choisir son domicile et nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une personne salariée ne peut être licenciée au motif qu'elle a méconnu l'obligation contractuelle de résider à proximité de son lieu de travail ; l'atteinte aux droits du salarié au libre choix de son domicile, ne saurait, ni être proportionnée au but recherché, ni justifiée par la nature du travail à accomplir (Chambre sociale 28 février 2012, pourvoi n°10-18308, LexisNexis et Legifrance).

Sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression ; qu'il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Une lettre critiquant la direction de l'entreprise adressée par un salarié aux membres du conseil d'administration et aux dirigeants de la société mère, qui ne comporte pas de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ne saurait constituer en soi une cause de licenciement (Chambre sociale 27 mars 2013, pourvoi n°11-19734, BICC n°786 du 15 juillet 2013 et Legifrance)

Dans certains cas, le législateur estime que la situation du salarié doit être particulièrement protégée. Le licenciement d'un tel salarié est limité ou strictement encadré. C'est ainsi que, le code du travail, interprété à la lumière de la Directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, n'autorise l'employeur à résilier le contrat de travail d'une salariée en état de grossesse que dans des cas exceptionnels. Il doit justifier de la commission par l'intéressée d'une faute grave qui ne soit pas liée à son état de grossesse ou justifier d'un manquement qui aurait rendu impossible son maintient dans l'entreprise. (Chambre sociale 18 avril 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008). Ainsi, le refus d'un travailleur protégé de rejoindre une nouvelle affectation est une motivation de licenciement jugée insuffisante. (Chambre sociale 20 juin 2012, pourvoi : 10-28516, Legifrance). Mais il existe d'autres cas dans lesquels joue cette protection, comme le licenciement des représentants du personnel, celui des médecins du travail, lequel ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail dont dépend le service de santé au travail, après avis du médecin inspecteur du travail (Chambre sociale 6 juillet 2011 pourvoi n°10-13805, BICC n°752 du 1er décembre 2011 et Legifrance), celui des délégués syndicaux ou celui des accidentées du travail, les personnes atteintes d'une maladie professionnelle. Le licenciement des salariés protégés dont la liste figure sous l'article L2411-1 et s. du Code du travail, est subordonné à l'accord de l'inspecteur du travail. La demande, qui est faite à l'inspecteur du travail, en vue d'obtenir l'autorisation de licenciement d'un délégué syndical, salarié mandaté ou conseiller du salarié doit être précédée de l'entretien préalable prévu à l'article L. 1232-2 du même code. Est soumis à cette procédure, le licenciement d'un conseiller du salarié même lorsqu'il s'inscrit dans le cadre d'un licenciement économique collectif relevant de l'article L. 1233-38 du code du travail (Chambre sociale 22 septembre 2010, pourvoi n°08-45227, BICC n°733 du 15 décembre 2010 et Legifrance). Indépendamment des formalités de publicité, la protection du conseiller du salarié inscrit sur la liste prévue par l'article L.1232-7, alinéa 2, du code du travail court à compter du jour où cette liste est arrêtée dans le département par le Préfet. Consulter la note de M. Jean-Yves Kerbourc'h référencée dans la Bibliographie ci-après. L'adhésion du salarié investi d'un mandat représentatif à un dispositif de préretraite mis en place par l'employeur dans le cadre d'un plan de réduction d'effectifs ne dispense pas ce dernier de son obligation d'obtenir l'autorisation de l'administration du travail avant la rupture du contrat de travail (Chambre sociale 6 juillet 2011, pourvoi n°10-15406, BICC n°752 du 1er décembre 2011 et Legifrance).

Le principe de la séparation des pouvoirs ne fait pas obstacle à ce que le juge judiciaire apprécie la régularité de la procédure de licenciement postérieure à la notification par l'administration de son autorisation. (Chambre sociale 4 juillet 2012, pourvoi n°10-28799, BICC n° 773 du 15 décembre 2012 et legifrance). Si l'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement, elle ne lui permet toutefois plus de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture. L'autorisation de licencier accordée par l'autorité administrative ne prive pas le salarié du droit d'obtenir l'indemnisation du préjudice causé par des faits de harcèlement. En revanche l'autorisation donnée par l'Administration qui n'a pas fait l'objet d'aucun recours, ne permet toutefois plus au salarié de contester pour ce motif la validité ou la cause de la rupture (Chambre sociale 15 novembre 2011, pourvoi n°10-18417, Lexis-Nexis et Legifrance)

Un salarié ne peut obtenir deux fois réparation d'un même préjudice. Il en résulte que le salarié licencié à la fois sans autorisation administrative, alors que celle-ci était nécessaire, et en méconnaissance des règles applicables aux victimes d'accidents du travail, ne peut cumuler l'indemnité due en application de l'article L. 1226-15 du code du travail et celle réparant l'intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement, en toute hypothèse, il ne peut obtenir que l'indemnité la plus élevée (Chambre sociale 30 juin 2010 pourvoi n°09-40347, BICC n°731 du 15 novembre 2010 avec une note du SDER et Legifrance et Chambre sociale 15 octobre 2013, pourvoi n°12-21746 -12-21934, BICC n°796 du 15 février 20144 et Legifrance).

La résiliation judiciaire du contrat de travail prononcée à l'initiative du salarié et aux torts de l'employeur produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié doit être indemnisé par le versement des indemnités de rupture et de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En revanche, dans ce cas, l'indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement n'est pas due (Chambre sociale 20 octobre 2010 pourvoi n°08-70433, BICC n°736 du 15 février 2010 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 20 janvier 1998, pourvoi n°95-43350, Bull. 1998, V, n°21 ; Soc., 17 mars 1998, pourvois n°96-41884 et 96-41938, Bull.1998, V, n°149 (2). De même, l'omission de la formalité substantielle de consultation des délégués du personnel et la méconnaissance par l'employeur des dispositions relatives au reclassement du salarié déclaré inapte ne peuvent être sanctionnées que par une seule et même indemnité au titre de l'article L. 1226-15 du Code du travail (Chambre sociale 16 décembre 2010, pourvoi n°09-67446, BICC n°740 du 15 avril 2011 et Legifrance).

La protection accordée par la Loi aux femmes enceintes, membres d'un comité de direction d'une société de capitaux, fournissant des prestations à cette dernière et font partie intégrante de celle-ci, doivent être considérées comme ayant la qualité de travailleurs aux fins de la directive 92/85/CEE du Conseil, du 19 octobre 1992. L'article 10 de la directive 92/85 s'oppose à une réglementation nationale qui permet la révocation d'un membre d'un comité de direction d'une société de capitaux sans restriction lorsque la personne intéressée a la qualité de « travailleuse enceinte » au sens de cette directive et que la décision de révocation prise à son égard est essentiellement fondée sur son état de grossesse. (CJUE, 2e ch., 11 nov. 2010, aff. C-232/09, Danosa c/ LKB Lizings SIA, LexisNexis). Se référant implicitement à l'article 10 de la directive 92 / 85 du 19 octobre 1992 et de l'article 15 de la directive 2006 / 54 du Parlement Européen et du Conseil du 5 juillet 2006 qui étaient invoqués dans les moyens du pourvoi, la Chambre sociale a estimé que juge du fond ne peut décider que le seul fait qu'un éventuel licenciement ait pu être évoqué à l'occasion de la réunion avec le directeur des ressources humaines de la société, ne peut valoir licenciement verbal ni même manoeuvre préparatoire, sans vérifier comme il y était invitée, si l'engagement d'un salarié durant le congé de maternité de l'intéressée n'a pas eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif, de sorte qu'il caractérisait une mesure préparatoire à son licenciement (Chambre sociale 15 septembre 2010 pourvoi n°08-43299, BICC n°733 du 15 décembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. L. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après et CJCE, 11 octobre 2007, affaire n°C- 460/06.

Les tribunaux sont régulièrement confrontés au problème posé d'une part, par les limites de la compétence et de l'autorité de l'Administration du travail et posé d'autre part par la compétence du juge civil à l'égard des décisions que prend l'Inspecteur du travail lorsque le Code du travail prévoit son intervention. La Chambre sociale juge que lorsqu'une autorisation administrative de licenciement d'un salarié protégé a été accordée à l'employeur, le juge judiciaire ne peut sans violer le principe de la séparation des pouvoirs apprécier le caractère réel et sérieux de la cause du licenciement ni la régularité de la procédure antérieure à la saisine de l'inspecteur du travail dont le contrôle porte notamment sur le respect par l'employeur des obligations que des dispositions conventionnelles mettent à sa charge préalablement au licenciement et pour favoriser le reclassement (Chambre sociale, pourvoi n°08-42526 et 08-40895, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Même décision s'agissant du transfert du contrat de travail d'un délégué du personnel accordée à l'employeur. Le licenciement notifié à la suite d'une autorisation administrative de licenciement empêche également le juge judiciaire de se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire formée par le salarié même si sa saisine était antérieure à la rupture. Et s'il reste compétent pour allouer des dommages-intérêts au salarié au titre des fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement, il ne peut faire droit à une telle demande lorsque les manquements invoqués par le salarié ont nécessairement été pris en considération par l'autorité administrative dans le cadre de la procédure d'autorisation. Dans ce cas, le juge judiciaire n'a pas non plus compétence pour connaître de la demande d'indemnisation du salarié fondée sur des manquements de l'employeur liés à la fermeture de l'établissement, constituant la cause du licenciement, et à son obligation de reclassement (Chambre sociale 29 septembre 2010, pourvoi n°09-41127, BICC n°734 du 15 janvier 2011 et Legifrance). Voir la note de M. Jean-Yves Kerbourc'h et celle de M. Thomas Kapp référencées dans la Bibliographie ci-après.

En revanche, un changement d'employeur constitue une novation du contrat de travail : elle ne s'impose au salarié que si les conditions d'application de l'article L. 1224-1 du code du travail sont remplies. En cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application de ce texte, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur : la situation échappe au contrôle de l'inspecteur du travail. La mission du juge du fond consiste alors à vérifier que le salarié a donné son accord au changement d'employeur. (Chambre sociale 3 mars 2010, pourvoi n°08-41600 - 08-44120, Legifrance). . Consulter aussi la note de Madame Serverin référencée dans la Bibliographie ci-après, et Soc., 13 juillet 2004, pourvoi n°02-43538, Bull. 2004, V, n°210. Peut important qu'une transaction ait été conclue par un salarié avec le cédant, si après son licenciement par le cédant de l'entreprise qui l'employait, le salarié est effectivement passé au service du cessionnaire, et que ce dernier a poursuivi la même activité, le salarié est en droit d'agir contre celui-ci au titre des conséquences de la rupture dont il avait ensuite pris l'initiative en méconnaissance des effets de l'article L. 1224-1 du code du travail. (Chambre sociale 25 septembre 2013, pourvoi n°12-20256, BICC n°795 du 1er février 2014 et Legifrance).

La lettre de licenciement peut être signée par une personne de l'entreprise ayant expressément reçu de l'employeur le pouvoir de le faire. Est déclarée valable la lettre de licenciement signée par un travailleur temporaire alors en mission au sein de la direction des ressources humaines ayant eu pour mission l'assistance et le conseil du directeur des ressources humaines ainsi que son remplacement éventuel (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n°09-67237 09-67238, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Si la lettre de licenciement a été signée pour ordre au nom du directeur des ressources humaines et que la procédure de licenciement a été menée à terme, il faut considérer alors que le mandat de signer la lettre de licenciement a été ratifié. Dès lors, que l'irrégularité s'est trouvée réparée la lettre de licenciement signée pour ordre ne pouvait pas avoir pour conséquence d'ôter au licenciement toute cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 10 novembre 2009 pourvoi n°08-41076, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance). Consulter aussi le commentaire de M. Perrin référencé à la Bibliographie ci-après. Ainsi, le pouvoir reconnu au directeur salarié d'un comité d'Établissement de représenter l'employeur dans toutes les actions liées à la gestion des ressources humaines emporte t-il pouvoir de licencier au nom de ce dernier (Chambre sociale 29 septembre 2010 pourvoi n°09-42296, BICC n°734 du 15 janvier 2011 et Legifrance). Consulter le commentaire de cet arrêt par M. Ines référencé dans la Bibliographie ci-après.

La position du délégataire du Président d'une association est différente si la validité de toute délégation consentie par ce dernier doit, aux termes des statuts, être approuvée par le conseil d'administration. Si ces statut prévoient que président recrute, nomme, licencie et assure la gestion et le pouvoir disciplinaire du personnel salarié de l'association et qu'il peut déléguer ses pouvoirs à un administrateur ou à un directeur général avec l'accord du conseil d'administration, les pouvoirs confiés au délégataire du président qui doivent être approuvés par le conseil doivent mentionner expressément qu'ils incluent le pouvoir de licencier (Chambre sociale 2 mars 2011, pourvoi n°08-45422, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Consulter la note d'Isabelle Beyneix et de Jean Rovinski référencée dans la Bibliographie ci-après.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir qu'à l'initiative de l'employeur. Pas plus que le juge du principal, le juge des référés n'a pas le pouvoir, à la demande d'un tiers, d'ordonner la résiliation d'un contrat de travail ni de prendre une mesure entraînant la rupture de celui-ci (Chambre sociale, 18 novembre 2009, pourvoi n°08-19419, BICC n°721 du 1er mai 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Bugada référencée dans la Bibliographie ci-après. La rupture se situe à la date où l'employeur a manifesté sa volonté d'y mettre fin, c'est à dire au jour de l'envoi de la lettre recommandée, expédiée à l'adresse du salarié, avec demande d'avis de réception notifiant la rupture et les motifs qui la justifie. Même en cas d'adhésion du salarié à un convention de reclassement personnalisé, l'appréciation des motifs de la rupture et le fait de savoir si la motivation de cette rupture était réelle et sérieuse, ne peut résulter que des motifs énoncés par l'employeur (Chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n°08-43137, BICC n°7.11 du 15 novembre 2009 et Legifrance et Soc., 29 mars 2000, pourvoi n°98-40316, Bull. 2000, V, n°137). L'envoi de la lettre recommandée avec avis de réception visée à l'article L. 1232-6 du code du travail n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement mais aucun texte interdit que la lettre de licenciement soit remise en main propre et dans ce cas, la rupture a eu lieu à la date de cette remise. (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n°08-44052 BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance ; même Chambre 6 juin 2009, pourvoi n°08-40722, BICC n°713 du 15 décembre 2009). Consulter aussi : Soc., 6 mai 2009, pourvoi n°08-40395, Bull. 2009, V, n°123 et la note de M. Drai référencée dans la Bibliographie ci-après.

Un salarié ne peut soutenir qu'il avait fait l'objet d'un licenciement verbal antérieurement à la réception de la lettre de l'employeur, ainsi il a été jugé que seul comptait le licenciement écrit expédié à une date antérieur à un prétendu licenciement verbal et qu'il reposait sur une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 6 mai 2009 pourvoi : 08-40395, BICC n°710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Voir la note de M. Maillard référencée à la Bibliographie ci-après. Lorsqu'il ne dispose pas du droit de réclamer le paiement d'une indemnité pour un préavis qu'il est dans l'impossibilité physique d'exécuter en raison de son inaptitude physique à son emploi, en revanche, il peut obtenir une indemnité en cas de rupture du contrat de travail imputable à l'employeur en raison du manquement à son obligation de reclassement ou en cas de non reprise du paiement du salaire à l'issue du délai d'un mois (Chambre sociale, 24 juin 2009, pourvoi n°08-42618, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance).

L'indemnité de licenciement, « ne peut être inférieure à deux dixièmes de mois de salaire par année d'ancienneté ». A compter de dix ans d'ancienneté, cette indemnité minimum est de deux dixièmes de mois de salaire plus deux dixièmes de mois par année d'ancienneté au-delà de dix ans. On notera en revanche que l'indemnité de licenciement pour un motif autre qu'économique ne peut toujours pas être « inférieure à un dixième de mois de salaire par année d'ancienneté ». A la condition qu'elle soit plus favorable que la durée minimum déterminée par les dispositions du Code du travail, la durée du préavis peut être fixée par le contrat de travail, par un accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité ou la profession. Lorsqu'elle est conventionnellement fixée pour être appliquée en cas de licenciement pour motif non disciplinaire et que la juridiction du fond reconnaît que le licenciement n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse, la juridiction du fond reste tenue par les dispositions conventionnelles appliquées au cas de l'espèce. Elle ne dispose pas du pouvoir de minorer les droits du salarié résultant des dispositions contractuelles qui fondent son recours (Chambre sociale 25 mars 2010, pourvoi n°08-42676, Legifrance).

L'article L. 1235-1, alinéa 4 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 applicable à la cause, dispose que le juge justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie, par opposition à l'indemnisation forfaitaire prévue à l'alinéa premier de l'article précité dans la phase de conciliation, il vise l'obligation faite au juge d'apprécier individuellement le préjudice subi par le salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ou irrégulier. relativement à l'apprécation du préjudice subi par le salarié licencié, il convient pareillement de tenir compte de ce que les mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi destinées à faciliter le reclassement des salariés licenciés et compenser la perte de leur emploi n'ont pas le même objet, ni la même cause que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui réparent le préjudice résultant du caractère injustifié de la perte de l'emploi. (Chambre sociale 9 juillet 2015, pourvoi n°14-1465, BICC n°834 du 15 janvier 2016 et Legifrance).

Le salarié licencié peut prétendre à une indemnisation qui doit être au moins égale à celle définie par l'article L. 1235-3 du code du travail. (Chambre sociale 26 novembre 2008, n°de pourvoi : 07-42403, BICC n°699 du 1er avril 2009 et Legifrance). La quittance pour solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Sauf volonté contraire des parties, le licenciement pour faute grave exclut le versement d';une indemnité de licenciement. (Chambre sociale 31 mars 2009, pourvoi n°07-44564, BICC n°707 du 15 septembre 2009 et Legifrance). Le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux ; le reçu pour solde de tout compte qui fait état d'une somme globale et renvoie pour le détail des sommes versées au bulletin de paie annexé n'a pas d'effet libératoire (Chambre sociale 14 février 2018, pourvoi n°16-16617 16-16618, BICC n°883 du 1er juin 2018 et Legifrance). Sur le calcul de l'indemnité de licenciement, consulter la note de Mad. Beyneix, référencée dans la Bibliographie ci-après. Lorsqu'un contrat de travail contient une clause de non-concurrence, la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés.

Dans le cadre d'une procédure collective, la clause obligeant le cessionnaire à exploiter l'activité durant au moins deux ans avec les salariés attachés à l'entité cédée, à peine de dommages-intérêts, n'a pas pour effet de priver l'employeur du pouvoir de prononcer des licenciements pour motif disciplinaire (Chambre sociale 17 mai 2011, pourvoi n°09-43003, BICC n°749 du 15 octobre 2011 et Legifrance). Jugé pareillement que l'infirmation d'un jugement ouvrant une procédure de redressement judiciaire entraîne l'annulation de la décision d'autorisation de licencier prise par le juge-commissaire dans le cadre de cette procédure. Il en résulte dans ce cas, que les licenciements prononcés sont dépourvus de cause réelle et sérieuse. (Soc. 24 juin 2008, . BICC n°678 du 15 novembre 2008). Mais l'obligation de réintégration qui est la conséquence de cette annulation, ne s'étend pas au groupe auquel appartient l'employeur. (Soc. - 9 juillet 2008, BICC n°693 du 15 décembre 2008).

En cas de cession d'entreprise, et sauf si elle est intervenue dans le cadre d'une procédure collective ou si la substitution d'employeurs est intervenue sans qu'il y ait de convention, le nouvel employeur est tenu de toutes les obligations qui incombaient à l'ancien à l'égard des salariés dont le contrat de travail subsiste. Alors que la créance invoquée était la conséquence d'un manquement dudit cédant aux obligations de son contrat de travail, un salarié est dès lors recevable a obtenir une fraction de sa demande de dommages-intérêts portant sur une période où son employeur était le cédant de l'entreprise, (Soc., 14 mai 2008., BICC n°688 du 1er octobre 2008). Le salarié affecté à un marché repris et que l'entreprise entrante refuse de conserver à son service ne doit pas se voir contraint d'établir qu'il remplit les conditions prévues par l'article 3 de l'accord du 29 mars 1990 relatif à la garantie de l'emploi et à la continuité du contrat de travail du personnel en cas de changement de prestataire. La charge de la preuve, et donc la responsabilité de rechercher lequel des entrepreneurs repreneurs doit reprendre les contrats de travail, repose sur les sociétés. (Cass. soc., 13 oct. 2010, n°09-67458, Lexis Nexis)

Les conditions mises par le cessionnaire dans son offre de reprise ne peuvent avoir pour effet de le dispenser de son obligation de rémunérer un salarié dont le contrat de travail est transféré en appliquant les coefficients conventionnels de rémunération correspondant à la nature des fonctions exercées, peu important que le cédant ait manqué à ses obligations (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : n°07-40094, Legifrance) et il est jugé encore, que, à moins que le cessionnaire lui ait proposé, avant la fin de son préavis, de poursuivre sans modification son contrat de travail, le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique autonome dont il relève et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander au cédant qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture. Lorsque le salarié choisit de diriger son action contre son ancien employeur, il appartient à ce dernier, s'il reproche au cessionnaire d'avoir contribué à la perte de l'emploi en refusant de conserver le salarié à son service, d'exercer à son encontre un recours en garantie (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : 08-41135, Legifrance). Lorsque l'application de l'article L1224-1 du code du travail entraîne une modification du contrat de travail autre que le changement d'employeur, le salarié est en droit de s'y opposer. Si le cessionnaire n'est pas en mesure de maintenir les conditions antérieures, il doit choisir entre, formuler de nouvelles propositions, et tirer les conséquences du refus du salarié en engageant une procédure de licenciement. A défaut, le salarié peut poursuivre la résiliation judiciaire du contrat, laquelle produit alors les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans préjudice du recours éventuel entre les employeurs successifs (Chambre sociale 30 mars 2010, pourvoi n°08-44227, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Sur l'ensemble de la question consulter la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après.

L'obligation au passif social, résultant de la transmission universelle de patrimoine, s'étend à toute obligation née du chef de la société absorbée. Le droit pour la victime d'obtenir réparation du préjudice subi existe dès que le dommage est causé. L'obligation résultant pour une société dissoute d'indemniser un ancien salarié victime d'un licenciement abusif prononcé avant que n'intervienne la décision de dissolution de la société qui l'employait, est incluse dans le passif que la société dissoute a transmis avec son patrimoine à l'associé unique de cette dernière, même si la créance en résultant n'a été reconnue que postérieurement à la dissolution. (Chambre commerciale 2 février 2010 pourvoi n°09-11938, BICC n°725 du 1er juillet 2010 et Legifrance).

La transaction, a pour objet de prévenir ou de terminer une contestation, elle ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu'il a eu une connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre prévue à l'article L.1232-6 du code du travail et ce, même lorsque l'effet de la rupture est différé du fait de la signature d'une convention de reclassement personnalisé (Chambre sociale 31 mai 2011, pourvoi n°10-14313, BICC n°749 du 15 octobre 2011 et Legifrance). Si la date portée sur le protocole transactionnel n'est pas celle à laquelle il a été signé, il appartenait au juge du fond de rechercher à quelle date la transaction a été effectivement conclue. A défaut de pouvoir en déterminer la date, il doit considérer que l'employeur ne rapporte pas la preuve qui lui incombe de ce que la transaction a été conclue postérieurement au licenciement. (Chambre sociale 1er juillet 2009, pourvoi n°08-43179, BICC n°714 du 15 janvier 2010 et Legifrance).

Si une transaction intervient entre un employeur et un de ses salariés, le caractère frauduleux des motifs de licenciements notifiés pour motifs personnels alors que la cause réelle en est économique affecte la validité des transactions conclues par la suite. Toutefois, faute de procéder d'une cause immorale, le caractère frauduleux de ces licenciement ne fait pas obstacle à la restitution par les salariés des sommes perçues en exécution des transactions annulées (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvois n°08-43805 et divers autres, Legifrance). La Chambre sociale a estimé qu'il résultait de l'article 2048 du code civil que les transactions se renferment dans leur objet et que la renonciation qui y est faite à tous droits, actions et prétentions, s'entend de ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu. Elle en a déduit qu'une Cour d'appel, ayant constaté qu'une transaction conclue entre les parties avait eu pour seul objet de fixer le montant du préjudice subi par le salarié résultant de la rupture de son contrat de travail, la demande du salarié portant sur un complément d'indemnité conventionnelle de licenciement restait recevable (Chambre sociale, 2 décembre 2009, pourvoi n°08-41665, BICC n°722 du 15 mai 2010, Lexis-Nexis et Legifrance). Mais, la rupture d'un commun accord du contrat de travail à durée indéterminée a pour seul objet de mettre fin aux relations des parties ; qu'elle ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail, et ne peut avoir pour effet, peu important les termes de l'accord, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail (Chambre sociale 15 décembre 2010 pourvoi n°09-40701, LexisNexis et Legifrance). Une fois la transaction devenue définitive, alors surtout qu'il n'en conteste pas la validité, le salarié ne saurait invoquer le principe d'égalité de traitement pour remettre en cause les droits et avantages de cette transaction qui est revêtue de l'autorité de la chose jugée. (Chambre sociale 30 novembre 2011, pourvoi n°10-21119, BICC n°758 du 15 mars 2012 et Legifrance).

La juridiction appelée à statuer sur la validité d'une transaction réglant les conséquences d'un licenciement n'a pas à se prononcer sur la réalité et le sérieux du ou des motifs énoncés dans la lettre de licenciement, elle doit, cependant pour apprécier si des concessions réciproques ont été faites et si celle de l'employeur n'est pas dérisoire, vérifier que la lettre de licenciement est motivée conformément aux exigences légales (Chambre sociale 13 juillet 2010, pourvoi n°09-40984, LexisNexis et Legifrance). Consulter la note de M. Martinon référencée dans la Bibliographie ci-après. Cependant, la rupture d'un commun accord du contrat de travail ne constitue pas une transaction destinée à mettre fin, par des concessions réciproques, à toute contestation née ou à naître résultant de la rupture définitive du contrat de travail. Peu important les termes de l'accord, elle ne peut avoir pour effet, de priver le salarié des droits nés de l'exécution du contrat de travail (Chambre sociale 15 décembre 2010, pourvoi n°09-40701, BICC n°740 du 15 avril 2011 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 16 mai 2000, pourvoi n°98-40238, Bull. 2000, V, n°179).

Sur la définition du licenciement économique, trois arrêts ont été rendus par la Chambre sociale le 11 janvier 2006, (Soc. 11 janvier 2006, pourvoi n°04-46201, 05-40977, 05-40976, Legifrance). Selon les motifs de la décision de la Cour rendue au visa de l'article L. 321-1 du code du travail, constitue un licenciement pour motif économique celui résultant d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'une modification substantielle du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Chambre sociale estime que pour être admissible, le licenciement économique doit aussi être justifié par des circonstances l'ayant placé dans l'impossibilité de maintenir le contrat de travail. (Soc., 21 mai 2008, BICC n°689 du 15 octobre 2008). "Lorsqu'elle n'est pas liée à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques, une réorganisation ne peut constituer un motif économique que si elle est effectuée pour sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité, les possibilités de reclassement des salariés doivent être recherchées à l'intérieur du groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel" (Chambre sociale 5 avril 1995, 5 avril 1995, pourvoi : 93-42690, Legifrance). Mais, « s'il appartient au juge, tenu de contrôler le caractère sérieux du motif économique du licenciement, de vérifier l'adéquation entre la situation économique de l'entreprise et les mesures affectant l'emploi ou le contrat de travail envisagées par l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ». (Cass. soc., 8 juill. 2009, pourvoi 08-40046, BICC n°715 du 1er février 2010 et Legifrance). La lettre de licenciement pour motif économique, qui fixe les limites du litige, doit mentionner celle des raisons économiques légales par laquelle l'employeur entend justifier le licenciement ainsi que l'incidence qu'a eu ce motif sur l'emploi ou sur le contrat de travail. Ce faisant, l'employeur n'est pas pour autant tenu de livrer dès ce stade l'ensemble des éléments nécessaires à l'appréciation de la validité du licenciement. Les motifs de la lettre qui comporte l'indication d'une baisse significative de l'activité caractérisant les difficultés économiques envisagées par l'article L.1233- 3 du code du travail et qui précise que ce motif économique a eu pour incidence une suppression du poste de manager commercial, sont suffisamment explicites pour être matériellement vérifiables et pour pouvoir se rattacher à l'un de ceux qui sont prévus par la loi. La lettre de licenciement qui ne fait état que d'une baisse de l'une des activités et du chiffre d'affaires sans invoquer de difficultés économiques ou une réorganisation pour sauvegarder la compétitivité, ne suffit pas à établir la réalité des motifs invoqués (deux arrêts : Chambre sociale 16 février 2011, pourvois n°09-72172 et n°10-10110, BICC n°744 du 15 juin 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. David Jacotot référencée dans la Bibliographie ci-après. Lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n°10-11581, BICC n°748 du 1er octobre 2011 rt Legifrance)

Lorsqu'une société rencontre d'importantes difficultés financières qui lui imposent des mesures drastiques pour assurer sa pérennité, ces difficultés économiques sont de nature à justifier la proposition faite à l'ensemble du personnel commercial de la modification du système de calcul des commissions destinée à réduire ses charges sociales. Dans ce cas, la Chambre sociale décide que le juge du fond avait pu décider, sans encourir aucun des griefs du moyen, que le licenciement avait eu une cause économique réelle et sérieuse. Toutefois, la proposition d'une modification du contrat de travail que le salarié peut toujours refuser, ne dispense pas l'employeur de son obligation de reclassement (Chambre sociale,25 novembre 2009, pourvoi n°08-42755, Legifrance). La spécialisation d'une entreprise dans le groupe ou son implantation dans un pays différent de ceux où sont situées les autres sociétés du groupe ne suffit pas à exclure son rattachement à un même secteur d'activité, au sein duquel doivent être appréciées les difficultés économiques justifiant le licenciement d'un salarié. Pour dire que ce licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, le juge du fonds doit apprécier la réalité des motifs avancés par l'employeur en se fondant sur les éléments comptables de l'ensemble des entreprises du groupe (Chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n°07-45668, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Les conditions d'effectifs et de nombre de licenciements dont dépend l'obligation d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi s'apprécient au niveau de l'entreprise que dirige l'employeur. Il en va autrement lorsque, dans le cadre d'une unité économique et sociale. Si la décision de licencier a été prise au niveau de cette unité et que la décision a été concertée pour envisager simultanément une série de licenciements économiques relevant d'un même plan de restructuration et dont le nombre était d'au moins dix, alors, l'établissement d'un plan de sauvegarde de l'emploi résulte d'une obligation légale (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n°10-11581, BICC n°748 du 1er octobre 2011 et Legifrance). Consulter aussi, la note de Mad. Kocher référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc. 12 juin 2001, pourvoi n°99-41571, Bull. 2001, V, n°214 ; Soc., 12 juin 2001, pourvoi n°99-41839, Bull. 2001, V, n°215.

En cas de licenciement pour motifs économiques, dès lors qu'existe dans l'entreprise un comité d'entreprise, l'employeur qui envisage de procéder à un licenciement collectif de dix salariés ou plus dans une même période de trente jours doit réunir et consulter ce comité, peu important que l'effectif de l'entreprise soit passé en dessous du seuil de cinquante salariés. Le droit pour le comité d'entreprise de recourir à un expert comptable et l'obligation d'établir et de mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi ont vocation à s'appliquer à toutes les entreprises dotées d'un comité d'entreprise et ce, quel que soit leur effectif à la date à laquelle la procédure de licenciement est engagée (Chambre sociale 12 juillet 2010, pourvoi n°09-14192, BICC n°732 du 1er décembre 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Stéphane Béal référencée dans le Bibliographie ci-après. Le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils n'étaient pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n°10-11581, BICC n°748 du 1er octobre 2011 et Legifrance).

Le recours à des ruptures conventionnelles peut s'analyser en un plan de réorganisation comportant des réductions d'effectifs : elles s'inscrivant dans la procédure de licenciement collectif pour motif économique. Même dans ce cadre juridique, le comité d'entreprise et les syndicats ne sont pas recevables, faute de qualité, à demander l'annulation de conventions de ruptures auxquelles ils ne sont pas parties, une telle action ne pouvant être exercée que par les salariés concernés. (Chambre sociale 9 mars 2011, pourvoi n°10-11581, BICC n°745 du 1er juillet 2011 et Legifrance). Sur la question, consulter la note de Françoise Favennec-Héry référencée dans la Bibliographie ci-après. Les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture, mais la poursuite du contrat de travail avec un second employeur. Ce type de rupture ne peut intervenir que dans les conditions prévues par celles régissant la rupture conventionnelle. L'article 1134 du code civil ne peut trouver application. Lies règles spéciales édictées par le code du travail dérogent, en effet, à celles générales du code civil, alors surtout que dans l'espèce jugée, ces modalités de rupture n'avaient pas été respectées, l'avis de l'administration n'avait pas été sollicité et aucun délai de rétractation n'avait été stipulé en faveur de la salariée (Chambre sociale 8 juin 2016, pourvoi n°15-17555, BICC n°852 du 1er décembre 2016 avec une note du SDER et Legifrance). Le SDR fait remarquer que la législation sur la rupture conventionnelle a pour but de sécuriser une rupture entraînant une perte d'emploi alors que la convention tripartite est destinée à assurer au salarié la continuité de la relation du travail.

Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Un décret n°2002-787 du 3 mai 2002 (Article L1233-4 du Code du travail) relatif au congé de reclassement, crée à l'égard des entreprises de plus de 1.000 salariés qui mettent en place un plan social l'obligation de prévoir un congé de reclassement pour leurs salariés. L'objectif de ce congé est de permettre au salarié de bénéficier «des prestations d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi et d'actions de formation destinées à favoriser son reclassement professionnel». Pendant ce congé, dont la durée est comprise entre quatre et neuf mois, préavis compris, le salarié est payé par l'entreprise au moins 65 % de son salaire brut. L'obligation de reclassement doit être exécutée loyalement et sérieusement. La charge de la preuve de l'impossibilité de proposer un reclassement au salarié ayant fait l'objet d'un licenciement économique pèse sur l'employeur. (CA Lyon (ch. soc. C), 14 mars 2008 - RG n°07/03892, BICC n°688 du 1er octobre 2008) et la recherche de l'employeur doit se faire tant au niveau de l'entreprise, que de l'ensemble des entreprises du groupe dont elle fait partie, Il doit faire toutes démarches précises pour parvenir au reclassement du salarié, notamment pour envisager des adaptations ou transformations de postes de travail ou un aménagement du temps de travail (Chambre sociale 6 janvier 2010, pourvoi n°08-44177, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Et pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation, seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération (Chambre sociale, 6 janvier 2010, pourvoi n°08-44177, Legifrance). Et dans le cadre de la priorité de réembauche, l'obligation pour l'employeur, d'informer le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification n'est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée (Chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 08-40125, BICC n°708 du 1er octobre 2009 et Legifrance).

Concernant le licenciement, pour motif disciplinaire, le contrat de travail à durée déterminée peut être rompu avant son terme par l'employeur s'il y a faute grave du salarié. Pour que l'employeur puisse se prévaloir d'une faute de son salarié, il est nécessaire que le manquement cause un préjudice à l'employeur ou à l'entreprise : tel n'est pas le cas lorsque le salarié s'est livré à l'exercice d'une activité pendant un arrêt de travail provoqué par la maladie lorsque cette activité ne constitue pas en elle-même un manquement à l'obligation de loyauté, laquelle il convient de le rappeler, subsiste pendant la durée de cet arrêt. Dans l'espèce jugée, le salarié avait apporté son concours à une activité de vente sur les marchés exercée par son épouse. (Chambre sociale 12 octobre 2011, pourvoi n°10-16649, BICC n°755du 1er février 2012 et Legifrance).

Un système de géolocalisation ne peut être utilisé par l'employeur pour d'autres finalités que celles qui ont été déclarées auprès de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, telles qu'elles ont été portées à la connaissance des salariés. Il en est ainsi lorsque le juge constate que le salarié était libre d'organiser son activité selon un horaire de 35 heures, à charge pour lui de respecter le programme d'activité qui lui avait été fixé et de rédiger un compte-rendu journalier faisant preuve de son activité. D'autre part, le fait que le dispositif avait été utilisé à d'autres fins que celles qui avait été portées à la connaissance du salarié, la Chambre sociale a estimé que c'est à bon droit qu'il avait été jugé que cette utilisation était illicite et qu'elle constituait un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur (Chambre sociale 3 novembre 2011, pourvoi n°10-18036, BICC n°757 du 1er mars 2012 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de Madame Nathalie Dedessus-Le Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

La "prise d'acte" est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié. Elle est motivée par des faits que ce dernier reproche à son employeur, lorsqu'ils font obstacle à la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la rupture immédiate du contrat de travail, et produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, la prise d'acte produit les effets d'une démission. Mais, des faits invoqués par le salarié à l'appui du grief d'atteinte à sa vie privée ne peuvent être pris en considération pour justifier la rupture lorsqu'ils n'ont été portés à sa connaissance que postérieurement à la prise d'acte. (Chambre sociale 9 octobre 2013, pourvoi n°11-24457, BICC n°796 du 15 février 2014 et Legifrance). Consulter la note de Madame Lydie Dauxerre référencée dans la Bibliographie ci-après. La rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque l'employeur modifie unilatéralement la structure de la rémunération du salarié alors surtout qu'il manqué à ses obligations résultant de la convention collective applicable en attribuant au salarié un classement inférieur à celui auquel ce dernier pouvait prétendre à raison de son âge et de son expérience professionnelle. (Chambre sociale 2 avril 2014, pourvoi : 13-11187 Legifrance)

Lorsqu'un employeur licencie un salarié à la fois pour des faits commis à l'occasion d'une grève sans invoquer de faute lourde et pour des faits distincts, le caractère illicite du motif du licenciement prononcé pour des faits liés à l'exercice du droit de grève entraîne à lui seul la nullité du licenciement. (Chambre sociale, 8 juillet 2009, pourvoi n°08-40139, BICC n°715 du 1er février 2010 et Legifrance). Voir aussi, Chambre sociale 26 septembre 2007, pourvoi n°06-40039, Bull. 2007, V, n°136. Ayant refusé une nouvelle affectation, une salariée a été licenciée pour faute grave. Le juge du fond a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation a approuvé cette décision en jugeant que si l'affectation occasionnelle d'un salarié en dehors du secteur géographique où il travaille habituellement ou des limites prévues par une clause contractuelle de mobilité géographique peut ne pas constituer une modification de son contrat de travail, il n'en est ainsi que lorsque cette affectation est motivée par l'intérêt de l'entreprise, qu'elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles, et que le salarié est informé préalablement dans un délai raisonnable du caractère temporaire de l'affectation et de sa durée prévisible. Tel n'est pas le cas si la notification brutale faite à la salariée de son changement d'affectation ne comportait aucune indication quant à la durée de cette affectation. (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n°08-41412, BICC n°725 du 1er juillet 2010 résumé d'arrêt accompagné d'une note du SDECC et Legifrance. Consulter aussi, la note de M. Inès référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 22 janvier 2003, pourvoi n°00-43826, Bull. 2003, V, n°15.

Est pareillement jugée abusive la clause par laquelle l'employeur soumet l'exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d'une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable, porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d'une activité professionnelle et n'est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché. Le licenciement de cet employé ne procédait pas d'une cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 16 septembre 2009, pourvoi n°07-45346, BICC n°716 du 15 février 2010 et Legifrance). Consulter la note (seconde note) de Madame Beyneix référencée dans la Bibliographie ci-après et, Chambre sociale 25 février 2004, pourvoi n°01-43392, Bull. 2004, V, n°64.

L'absence de pouvoir du signataire de la lettre de licenciement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 30 septembre 2010 pourvoi n°09-40114, BICC n°734 du 15 janvier 2011 et Legifrance) : cette solution a été adoptée alors qu'un cabinet comptable avait reçu un mandat pour conduire jusqu'à son terme la procédure de licenciement d'un salarié. (Chambre sociale 7 décembre 2011 pourvoi n°10-30222, BICC n°759 du 1er avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de MM. Alain Coeuret et François Duquesne référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le Code prévoit une convocation à un entretien préalable par l'envoi de la lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par la remise en main propre contre décharge. Ce mode de convocation n'est qu'un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de la convocation : la remise par voie d'huissier de justice ne constitue pas une irrégularité de la procédure de licenciement. En revanche, lors de l'entretien préalable, l'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise. Est jugé irrégulier l'entretien préalable réalisé en présence d'un huissier chargé de dresser procès-verbal de cet entretien. (Chambre sociale 30 mars 2011, pourvoi n°09-71412, BICC n°746 du 15 juillet 2011 et Legifrance)

Lorsque le salarié refuse une mesure de rétrogradation disciplinaire notifiée après un premier entretien préalable, l'employeur qui envisage de prononcer un licenciement au lieu de la sanction initiale doit convoquer l'intéressé à un nouvel entretien dans le délai de la prescription de deux mois prévu à l'article L. 1332-4 du code du travail : le refus du salarié interrompt ce délai (Chambre sociale 28 avril 2011, pourvoi n°10-13979, BICC n°747 du 15 septembre 2011 et Legifrance).

S'agissant du personnel d'une copropriété, des garanties hors droit commun peuvent être insérées dans le règlement de copropriété. Dans ce cas, l'obligation faite au syndic, par le règlement de copropriété, de recueillir l'autorisation de l'assemblée générale des copropriétaires avant le licenciement des gardiens, a pour objet de permettre à l'employeur de réserver son avis sur l'exercice du pouvoir de licencier le personnel du syndicat des copropriétaires par le syndic. Cette procédure d'autorisation préalable avant licenciement est jugée constituer une garantie de fond dont l' inobservation a pour effet de rendre sans cause réelle et sérieuse le licenciement (Assemblée plénière 5 mars 2010, Rapport de Mme Laporte Conseiller rapporteur, Avis de M. Duplat Premier avocat général pourvoi n°08-42843 08-42844, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance).

La démission du salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur, constitue une prise d'acte qui produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Chambre sociale 23 janvier 2013, pourvoi n°11-18855, BICC n°782 du 15 novembre 2013 et Legifrance). La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur qui empêche la poursuite du contrat de travail. Elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail de sorte que le salarié n'est pas tenu d'exécuter un préavis. (Chambre sociale 28 septembre 2011, pourvoi : n°09-67510, BICC 754 du 15 janvier 2012 et Legifrance). Peuvent faire l'objet d'une prise d'acte les faits relatifs à un différend d'ordre professionnel qui se sont déroulés en dehors du temps et du lieu de travail (Chambre sociale 23 janvier 2013, pourvoi n°11-20356, BICC n°782 du 15 mai 2013 et Legifrance).

On en trouve un exemple en jurisprudence relativement à l'interdiction de fumer dans les lieux publics. La Chambre sociale de la Cour de cassation a annulé l'arrêt d'une Cour d'appel ayant rejeté la demande d'un barman reprochant à son employeur de l'avoir, en violation de la législation relative à la lutte contre le tabagisme, laissé constamment exposé aux fumées de cigarettes. Ce barman avait pris acte de la rupture de son contrat de travail puis, il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande pour que sa prise d'acte soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d'appel a suivi la thèse de l'employeur. Mais, sur le pourvoi du salarié, la Chambre sociale a reproché au juge du fond qui, alors qu'il avait constaté que l'employeur n'avait pas respecté les dispositions du code de la santé publique sur l'interdiction de fumer dans les lieux publics, avait cependant omis de tirer de ses constatations les conséquences qu'il devait en déduire c'est à dire, d'avoir omis de requalifier la prise d'acte du salarié en licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 6 octobre 2010, pourvoi n°09-65103, BICC n°735 du 1er février 2011 et Legifrance). L'employeur a l'obligation de fournir le travail convenu ; il a manqué à son obligation de fournir à son salarié le travail convenu si ce dernier a été remplacé dans ses fonctions sans qu'aucune autre affectation ne lui ait été proposée. Ces circonstances ont justifié que le salarié ait pris acte de la rupture de son contrat de travail et qu'il ait saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale 3 novembre 2010, pourvoi n°09-65254, BICC n°737 du 1er mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après et Soc., 17 février 2010, pourvoi n°08-45298, Bull. 2010, V, n°41.

La prise d'acte n'obéit à aucun formalisme et peut valablement être présentée par l'avocat du salarié au nom de celui-ci, mais elle doit être adressée à l'employeur (Chambre sociale 16 mai 2012, pourvoi n°10-15238, BICC n°770 du 1er novembre 2012 avec les observations du SDR et Legifrance), elle entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Chambre sociale 9 décembre 2009, pourvoi n°07-45521, Legifrance). Le salarié, dont la prise d'acte de la rupture du contrat de travail est justifiée et qui n'est pas tenu d'exécuter un préavis, a droit à être indemnisé de la perte de chance d'utiliser les droits qu'il a acquis au titre du droit individuel à la formation. (chambre sociale 18 mai 2011, pourvoi n°09-69175, BICC n°749 du 15 octobre 2011 et Legifrance). Le licenciement pour motif économique prononcé postérieurement par le mandataire liquidateur est non avenu. Au surplus, la prise d'acte ne pouvant être rétractée, le moyen proposé par le liquidateur qui invoque la renonciation par le salarié à sa prise d'acte du fait de son acceptation postérieure d'une convention de reclassement personnalisé est inopérant. Si ce salarié accepte une convention de reclassement personnalisé, il ne se trouve plus en position d'obtenir une indemnité de préavis. (chambre sociale 30 juin 2010, pourvoi n°09-41456, BICC n°731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Sur la prise d'acte par le salarié, consulter : Soc., 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42878, Bull. 2009, V, n°221 et Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n°08-43471, Bull. 2010, V, n°17 et la note de M. Pierre-Henri d'Ornano référencée dans la Bibliographie ci-après.

Le délégué du personnel qui ne demande pas la poursuite du contrat de travail illégalement rompu, a droit à une indemnité pour violation du statut protecteur égale à la rémunération qu'il aurait perçue depuis son éviction jusqu'à l'expiration de la période de protection, dans la limite de deux ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de six mois (Chambre sociale 14 octobre 2015, deux arrêts pourvoi n°14-12193 et n°14-14196, BICC n°837 du 1er mars 2016 avec un commentaire du SDER et Legifrance).

Le fait pour l'employeur de ne pas rémunérer l'intégralité des heures de travail effectuées par le salarié, de ne rémunérer que partiellement les heures supplémentaires et de ne pas régler intégralement les indemnités de repas caractérise un manquement suffisamment grave pour justifier la prise d'acte. Elle oblige l'employeur à verser au salarié, l'indemnité de préavis et les congés payés, l'indemnité de licenciement et les dommages-intérêts auxquels il aurait eu droit en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 20 janvier 2010, pourvoi n°08-43476, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Les intérêts au taux légal des indemnités de rupture accordées par le juge courent du jour de cette prise d'acte (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n°07-42144, BICC n°725 du 1er juillet 2010 et Legifrance). Consulter la note de M. Frouin référencée dans la Bibliographie ci-après. Une salariée qui, antérieurement à son congé maternité, encadrait une classe avec l'aide d'un assistant ou éventuellement d'un autre enseignant, s'est vu affecter, au retour de ce congé, dans la classe où la directrice était enseignante, ce qui privait nécessairement l'intéressée d'une partie de ses fonctions d'encadrement. La Cour d'appel dont l'arrêt a été confirmé, a estimé que le manquement de l'employeur à son obligation légale de fournir à la salariée un emploi similaire à celui qu'elle occupait avant son départ en congé maternité, justifiait la prise d'acte par l'intéressée, de la rupture de son contrat de travail qui s'analysait en un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Chambre sociale, 3 février 2010, pourvoi n°08-40338, Legifrance). Selon la jurisprudence dominante, est un emploi similaire, au sens de l'article L. 1226-8 du code du travail, celui qui comporte le même niveau de et Legifrance) même qualification et les mêmes perspectives de carrière que l'emploi initial. (Chambre sociale 24 mars 2010, pourvoi n°09-40339 BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Dans le même sens que : Soc., 22 octobre 1997, pourvoi n°94-44706, Bull. 1997, V, n°324. et la note de M. Dumont référencée dans la Bibliographie ci-après.

En revanche, le manquement de l'employeur, pour avoir répondu avec retard à la demande de départ volontaire formulée par la salariée dans le cadre du dispositif prévu par le plan de sauvegarde de l'emploi, n'est pas de nature à faire obstacle à la poursuite du contrat de travail, et ne saurait entraîner une prise d'acte (Chambre sociale 30 mars 2010, pourvoi : 08-44236, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliographie ci-après. Un salarié ne peut tout à la fois invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l'annulation de sa démission et demander que cet acte de démission soit analysé en une prise d'acte, par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à l'employeur par lui, de la rupture de son contrat de travail en raison de faits et manquements imputables à ce dernier (Chambre sociale 17 mars 2010, pourvoi n°09-40465, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance).

En cas de faute lourde du salarié, la procédure disciplinaire des articles L. 1332-1 et L. 1332-3, doit être respectée et si l'ensemble des obligations procédurales que l'employeur doit suivre n'est pas observée, par exemple en l'absence de notification écrite et motivée au salarié de la sanction prise contre lui, la rupture est jugée abusive et ouvre droit à l'indemnité allouée en application des articles L. 1243-1 et L. 1243-4 du Code du travail. Le non-respect d'un délai conventionnel de saisine d'un organisme consultatif ne constitue pas la violation d'une garantie de fond, sauf si cette irrégularité a eu pour effet de priver le salarié de la possibilité d'assurer utilement sa défense devant cet organisme. Et, lorsque les procédures conventionnelles protectrices des droits du salarié contre son licenciement ont été mises en oeuvre par l'employeur, l'absence de motivation du conseil de discipline qui résulte de ce que ses membres n'ont pu se départager n'a pas pour effet de mettre en échec le pouvoir disciplinaire de l'employeur et de rendre irrégulière au regard des dispositions conventionnelles la procédure de licenciement (Chambre sociale, 3 juin 2009, pourvoi n°7-42432, BICC n°712 du 1er décembre 2009 et Legifrance). Consulter aussi, Soc., 20 décembre 2006, pourvoi n°04-46051, Bull. 2006, V, n°391 (2) et la note de Madame Beyneix référencée dans la Bibliographie ci-après.

Une cour d'appel, ayant constaté que le salarié n'avait pas été mis en situation de prendre connaissance de son dossier disciplinaire, alors que le règlement intérieur prévoyait expressément qu'une sanction ne pouvait intervenir qu'après avoir été appelé à prendre connaissance du dossier elle en avait déduit que son licenciement ne pouvait avoir de cause réelle et sérieuse. (Soc. - 11 mars 2009, pourvoi : 08-40453, BICC n°706 du 15 juillet 2009 et Legifrance). Dans ce cas, la juridiction saisie ne peut limiter la condamnation de l'employeur au paiement de dommages-intérêts pour inobservation de la procédure. (Soc., 4 juin 2008, n°690 du 1er novembre 2008). L'employeur, cause alors au salarié un préjudice distinct de la réparation due au titre de l'absence de cause réelle et sérieuse (Soc., 24 septembre 2008., BICC n°695 du 1er février 2009). Au visa de l'article L.122-42 devenu L. 1331-2 du code du travail, la Cour de cassation estime en outre, que même si elle résulte des accords résultant de négociations sociales, la privation d'une prime de fin d'année en cas de faute grave, constitue une sanction pécuniaire prohibée qui ne peut faire l'objet d'une disposition conventionnelle (Chambre sociale, 11 février 2009, n°de pourvoi : 07-42584, BICC n°704 et Legifrance). Depuis l'arrêté du 26 novembre 2009 portant extension d'un avenant n°4 du 18 mai 2009 à l'ANI (Accord National Interprofessionnel sur le Développement de la Formation. .) du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail, en cas de rupture conventionnelle, le montant de l'indemnisation du salarié ne peut être inférieure à celle qui résulte de l'application de la Loi et des règlements.

Si les deux parties conviennent d'une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l'article L. 1237-13 du code du travail et si l'erreur commune de date fixée par les parties antérieurement au lendemain de l'homologation n'entraînent pas, en elles-mêmes, la nullité de la convention de rupture, la Cour d'appel, saisie de demandes en annulation et en paiement de sommes, doit, par application de ce texte, rectifier la date de la rupture et, en cas de montant insuffisant de l'indemnité de rupture conventionnelle, prononcer une condamnation pécuniaire. (Chambre sociale 8 juillet 2015, pourvoi n°14-10139, BICC n°834 du 15 janvier 2016 et Legifrance). Consulter la note de Madame Danielle Corrigan-Carsin au JCP 2015, éd. G., II, 1031.

La Chambre sociale a estimé : à cet égard :

que le licenciement reste recevable encore que préalablement à la notification de la sanction, le salarié n'ait fait l'objet d'aucun avertissement (Soc. 1er juillet 2008 BICC n°692 du 1er décembre 2008).

qu'en matière disciplinaire la règle "non bis idem" implique la similarité des faits fautifs sanctionnés, l'employeur, qui a délivré un avertissement au salarié et procédé ensuite à son licenciement pour faute grave, ne peut donc avoir épuisé son pouvoir disciplinaire. Aucun fait fautif ne peut donc donner lieu à une double sanction : l'employeur épuise son pouvoir disciplinaire s'il applique immédiatement la rétrogradation, en conséquence de quoi, il ne peut prononcer ultérieurement un licenciement pour le même fait (Chambre sociale, 17 juin 2009, pourvoi n°07-44570, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance), Consulter aussi : Soc., 27 juin 2001, pourvoi n°99-42216, Bull. 2001, V, n°236 et Chambre sociale 16 mars 2010, pourvoi n°08-43057, Legifrance) et la note de Madame Cohen-Donsimoni et celle de M. Maillard référencées dans la Bibliographie ci-après. La même règle s'applique quand l'employeur a délivré un avertissement au salarié et qu'il a procédé ensuite à son licenciement pour faute grave. (Chambre sociale 16 mars 2010, pourvoi n°08-43057, BICC n°726 du 15 juillet 2010 et Legifrance)

La qualification de faute grave implique, que le fait sanctionné apparaisse comme rendant impossible le maintien du salarié dans son emploi, par exemple lorsque la faute constitue une atteinte à la sécurité des autres salariés et des biens de l'entreprise. Ainsi, est jugé justifié le licenciement d'un salarié qui dans une entreprise de cartonnerie a été trouvé en train de fumer (Social 1er juillet 2008, BICC n°692 du 1er décembre 2008). Dans la lettre de licenciement, l'employeur doit expressément mentionner, outre la perturbation du fonctionnement de l'entreprise, mais aussi, la nécessité devant laquelle il se trouve de procéder au remplacement du salarié (Chambre sociale, 8 avril 2009, pourvoi : 07-43909, n°708 du 1er octobre 2009 et Legifrance). Un salarié qui a été mis à pied ayant refusé de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires correspondant à cette mise à pied qu'il contestait, a il été licencié pour faute grave. La Chambre sociale a estimé que le juge du fond ayant décidé que la mise à pied disciplinaire était injustifiée, en a justement déduit que le refus du salarié de reprendre le travail tant qu'il ne serait pas payé des salaires dont il avait été privé pendant cette période n'était pas fautif (Chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n°07-44844, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance).

Des faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise. Le licenciement prononcé en raison de tels faits peut fonder un licenciement (BICC n°814 du 15 janvier 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Anne-Catherine Créplet référencée dans la Bibliographie ci-après.

Concernant le caractère objectif des motifs de licenciement, la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon (ch. Soc.), 3 mai 2007, BICC n°665 du 14 juillet 2007) a jugé que la mention dans la lettre de licenciement d'un « laisser-aller » du salarié ne constituait pas un fait précis imputable au salarié de nature à rendre impossible le maintient de la relation de travail et constituant une cause réelle et sérieuse de rupture. Une telle motivation est donc insuffisante pour satisfaire l'exigence légale. Et de son côté, la Cour de cassation, juge que le seul fait que le salarié ait exercé une action en justice tendant à la rupture de son contrat de travail contre son employeur ne peut constituer une cause de licenciement. (Soc. - 21 mars 2007, BICC n°665 du 15 juillet 2007). Au-delà des énonciations de la lettre de licenciement. Il incombe au juge de rechercher la véritable cause de licenciement (Soc., 10 avril 1996, Bull. 1996, V, n°149 et BICC n°678 du 15 mars 2008). Enfin, ne constitue pas une faute le refus du salarié d'effectuer une tâche à l'accomplissement de laquelle il ne peut être affecté, dès lors que l'employeur n'a pas exécuté les obligations mises à sa charge pour assurer la protection de la santé au travail. (Soc. 18 décembre 2007, BICC n°679 du 1er avril 2008). Il a été jugé de même par la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon Chambre soc., 10 octobre 2007 - R. G. n°07/00310, BICC n°680 du 15 avril 2008) que l'incompatibilité d'humeur récurrente motivant le licenciement d'un salarié en contrat à durée déterminée, même à la supposer démontrée, n'est pas de nature, à elle seule, à rendre impossible le maintient du salarié dans l'entreprise pendant la durée limitée du préavis. Dès lors, qu'aucune faute grave ne justifiait la rupture anticipée du contrat à durée déterminée, celle-ci était illicite.

Relativement au droit au respect de la vie privée du salarié, et à la motivation du licenciement et de son caractère réel et sérieux, la jurisprudence a d'abord posé le principe selon lequel, un fait de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire, seuls des manquements du salarié à ses obligations professionnelles peuvent motiver l'engagement d'une telle procédure (Chambre sociale 23 juin 2009, pourvoi n°07-45256 BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). De son côté, la Chambre mixte de la Cour de cassation a jugé le 18 mai 2007 (BICC n°666 du 1er août 2007) a jugé qu'en l'absence de toute mention relative au caractère confidentiel d'un courrier adressé sous enveloppe fermé à un salarié chez son employeur, l'employeur qui avait procédé à l'ouverture de l'enveloppe qui contenait une revue ayant un contenu jugé scandaleux, ne pouvait se voir reprocher un manquement à la vie privée de son salarié et que c'était donc au mépris du respect dû à la vie privée du salarié que l'employeur avait prononcé une sanction se fondant sur le contenu de cette correspondance privée. De même concernant la limitation des prérogatives de l'employeur dans l'exercice de son pouvoir disciplinaire, la Chambre sociale a jugé quel'employeur ne pouvait apporter aux libertés individuelles ou collectives des salariés que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Ainsi, il ne pouvait, sauf circonstances exceptionnelles, ouvrir les sacs appartenant aux salariés pour en vérifier le contenu qu'avec leur accord et à la condition de les avoir avertis de leur droit de s'y opposer et d'exiger la présence d'un témoin (Chambre sociale, 11 février 2009, pourvoi n°07-42068, BICC n°704 du 15 juin 2009 et Legifrance). Voir la note de Madame Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après sur les limites du pouvoir disciplinaire de l'employeur.

Ne peut être qualifié de faute grave, le fait, qu'après un congé pour cause d'accident du travail, le salarié a tardé de reprendre son emploi, alors, qu'il n'a pas été soumis à la visite de reprise (Chambre sociale, 25 mars 2009, pourvoi : 07-44408, BICC n°707 du 15 septembre 2009 et Legifrance et encore, Chambre sociale, 16 juin 2009, pourvoi n°08-41519, BICC n°713 et Legifrance). Consulter aussi la note de M. Pierre-Yves Verkindt, référencée à la Bibliographie ci-après. Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement lorsqu'il est motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Toutefois celui-ci ne peut, dans ce cas, être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié, ce qui doit s'opérer dans l'entreprise qui l'emploie (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n° 10-26502, BINN n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Siro, référencée dans la Bibliographie ci-après.

Selon les articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail, au cours des périodes de suspension du contrat de travail du salarié consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur ne peut rompre ce contrat que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie, toute rupture du contrat de travail prononcée en méconnaissance de ces dispositions est nulle. (Chambre sociale 14 novembre 2018, pourvoi n°17-1889, BICC n°898 du 15 mars 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Damien Chenu, JCP. 2018, éd. S. II, 1397.

A l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident, si le salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et des indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail (Chambre sociale, 24 juin 2009, pourvoi n°07-45656 BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). L'obligation de l'employeur de faire passer à un salarié qui reprend son travail, une visite d'aptitude, est liée à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, dont il doit assurer l'effectivité et qu'il ne peut dès lors, laisser un salarié reprendre son travail après une succession d'arrêts de travail pour maladie, ni lui proposer une mutation géographique sans lui avoir fait passer une visite de reprise auprès du médecin du travail afin de s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé (Chambre sociale 16 juin 2009, pourvoi n°08-41519, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance) et aussi, Soc., 25 mars 2009, pourvoi n°07-44408, Bull. 2009, V, n°82. L'obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, s'applique lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail de violences physiques ou morales, exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même l'employeur aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Chambre sociale 3 février 2010, pourvoi n°08-40144, BICC n°725 du 1er juillet 2010 et Legifrance). Consulter la note du SDER publiée au BICC et celle de M. Vericel référencée dans la Bibliographie ci-après. Lorsque l'inaptitude du salarié n'a pas été régulièrement constatée en l'absence de second examen médical de reprise, le licenciement prononcé en raison de l'état de santé du salarié est nul. Consulter aussi : Soc., 20 janvier 2010, pourvoi n°08-45270, Bull. 2010, V, n°19 et Soc., 8 avril 2010, pourvoi n°09-40975, Bull. 2010, V, n°95). Les conséquences de l'absence prolongée du salarié sur le fonctionnement de l'entreprise ne peut être invoquées contre le salarié pour justifier son licenciement lorsque cette absence a eu pour cause un stress permanent et prolongé de nature à entraîner une dégradation de son état de santé susceptible de caractériser un lien entre la maladie du salarié et un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité (Chambre sociale 13 mars 2013, pourvoi n° 11-22082, BICC n°785 du 1er juillet 2013 et Legifrance).

Le refus sans motif légitime, par un salarié, fût-il protégé, d'un poste approprié à ses capacités et comparable à l'emploi précédemment occupé, peut revêtir un caractère abusif et entraîner la privation du bénéfice des indemnités spécifiques de rupture de l'article L. 122-32-6 du code du travail. Prive sa décision de base légale la cour d'appel qui, pour allouer à un salarié protégé une indemnité compensatrice sur le fondement dudit article, n'explique pas en quoi le refus de reclassement opposé par l'intéressé n'était pas abusif. (Soc. 20 février 2008, BICC n°683 du 1er juin 2008). Mais le refus du salarié peut être fondé sur des considérations familiales. La juridiction saisie doit dans ce cas " rechercher concrètement, comme il lui était demandé, d'une part si la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne portait pas une atteinte au droit de la salariée, laquelle faisait valoir qu'elle était veuve et élevait seule deux jeunes enfants, à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché et d'autre part si la modification des horaires journaliers de travail était compatible avec des obligations familiales impérieuses" (Chambre sociale, 13 janvier 2009, n°de pourvoi : 06-45562, BICC n°702 du 15 mai 2009 et Legifrance). Les conventions et accords collectifs de travail peuvent limiter les possibilités de licenciement de l'employeur à des causes qu'ils déterminent. Dans ce cas, le licenciement prononcé pour un motif autre que ceux conventionnellement prévus n'est pas nul mais seulement dépourvu de cause réelle et sérieuse, en l'absence de dispositions conventionnelles prévoyant expressément la nullité dans une telle hypothèse (Chambre social, 25 mars 2009, pourvoi n°07-44748, Legifrance).

Selon les dispositions de l'article R 4624-21 du code du travail, le salarié bénéficie d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail après certaines absences pour raisons médicale. Le classement d'un salarié en invalidité 2e catégorie par la sécurité sociale ne dispense pas de cette obligation. Il en résulte que si, en cas de carence de l'employeur, le salarié peut solliciter lui-même la visite de reprise à condition d'en aviser ce dernier au préalable. L'initiative de la saisine du médecin du travail appartient normalement à l'employeur dès que le salarié qui remplit les conditions pour en bénéficier en fait la demande et se tient à sa disposition pour qu'il y soit procédé. Le refus de l'employeur s'analyse alors en un licenciement (Chambre sociale, 28 octobre 2009, pourvoi n°08-43251, BICC n°719 du 1er avril 2010 et Legifrance).

Si l'article L.1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié, notamment, en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié, mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Celui-ci ne peut toutefois être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder à son remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié (Assemblée plénière 22 avril 2011, pourvoi n°09-43334, BICC n°744 du 15 juin 2011 voir le communiqué du SDER et Legifrance).

Lorsque le licenciement intervient pour inaptitude constatée pour motifs médicaux (article L. 122-24-4, alinéas 3 et 4, du code du travail, recodifié sous l'article L.1226-4), le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié à son poste de travail qu'après une étude de poste et des conditions de travail dans l'entreprise et après avoir réalisé deux examens médicaux espacés de deux semaines, accompagnés le cas échéant, d'examens complémentaires. Est déclaré nul le licenciement prononcé pour inaptitude au vu d'un avis médical ne respectant pas les dispositions ci-dessus, étant précisé que la mention porté sur l'avis selon lequel il avait procédé à ses constatations en procédure d'urgence, ne pouvait en dispenser le médecin (Chambre sociale, 20 janvier 2010, pourvoi : n°08-45270, BICC n°724 du 15 juin 2010 et Legifrance). Consulter aussi ma note de M. Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après.

L'avis du médecin du travail ne dispense pas l'employeur, de rechercher un reclassement, le cas échéant au sein du groupe auquel l'entreprise appartient, la transformations de poste de travail ou aménagements du temps de travail (Soc. -9 juillet 2008., BICC n°693 du 15 décembre 2008). Le même arrêt ajoute que " le classement d'un salarié en invalidité de 2e catégorie par la sécurité sociale, qui obéit à une finalité distincte et relève d'un régime juridique différent, est sans incidence sur l'obligation de reclassement du salarié inapte qui incombe à l'employeur par application des dispositions du code du travail". L'avis des délégués du personnel doit être recueilli avant que soit engagée la procédure de licenciement d'un salarié que le médecin du travail a déclaré inapte à son emploi en conséquence d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (Chambre sociale,8 avril 2009, pourvoi : 07-44307, BICC n°708 du 1er octobre 2009 et Legifrance). Lorsque le salarié a travaillé dans le cadre d'un mi- temps thérapeutique, le calcul des indemnités de rupture du contrat de travail se fait sur la base du salaire perçu dans le cadre de ce mi- temps thérapeutique (arrêt de la Chambre sociale du même jour, pourvoi n°06-44240).

Les dispositions sur le calcul de l'indemnisation des salariés instituée par le Code du travail constituent une garantie minimale. Des garanties supplémentaires peuvent résulter soit d'une convention collective, soit de dispositions particulières du contrat de travail. Lorsque les parties contractantes conviennent de l'application au contrat de travail d'une convention collective autre que celle applicable de droit, l'indemnité de licenciement prévue par ladite convention collective revêt dans ce cas, la nature d'une indemnité conventionnelle non susceptible d'être réduite par le juge (Chambre sociale 9 novembre 2011, pourvoi n°09-43528, BICC n°757 du 1er mars 2012 et Legifrance).

Sauf dispositions conventionnelles contraires, le salarié qui a épuisé ses droits à indemnisation conventionnelle au cours d'une année civile ne peut, s'il n'a pas repris le travail, prétendre à une nouvelle indemnisation, au titre de la même absence, à compter du 1er janvier de l'année suivante (Chambre sociale,14 octobre 2009, pourvoi n°07-44834, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Soc., 23 juin 1976, pourvoi n°75-40509, Bull. 1976, V, n°389 ; Soc., 29 avril 1980, pourvoi n°78-41339, Bull. 1980, V, n°377 ; Soc., 3 juillet 1986, pourvoi n°83-43433, Bull. 1986, V, n°352. et les notes de M. Brissy et de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencées dans la Bibliographie ci-après.

Le fait que la cessation d'activité de l'entreprise résulte de sa liquidation judiciaire ne prive pas le salarié de la possibilité d'invoquer l'existence d'une faute de l'employeur à l'origine de la cessation d'activité, de nature à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 08 juillet 2020 pourvoi n°18-26140, Legifrance).

La mise à la retraite s'entend de la possibilité donnée à l'employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié ayant atteint l'âge mentionné au 1° de l'article L. 351-8 du code de la sécurité sociale mais il existe des exception légales et conventionnelles à cette règle. Lorsque au moment de son engagement, le salarié a déjà atteint, l'âge permettant à l'employeur de le mettre à la retraite en application de l'article L.1237-5 du code du travail, l'âge de ce salarié ne peu08 juillet 2020 (18-26140) 08 juillet 2020 (18-26140) t constituer un motif permettant à l'employeur de mettre fin au contrat de travail (Chambre sociale 29 juin 2011, pourvoi n°09-42165, BICC n°751 du 15 novembre 2011 et Legifrance). La Cour de justice des Communautés européennes a précisé les conditions dans lesquelles les États membres peuvent autoriser le « licenciement de travailleurs pour cause de départ à la retraite » (CJCE, 5 mars 2009, aff. C-388/07, The Incorporated Trustees of the National Council on Ageing (Age Concern England) c/ Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform, CJCE, 5 mars 2009, communiqué n°19/09). Une Cour d'appel a jugé que lorsque le travail s'accomplissait habituellement en France, la loi française se trouvait applicable au litige entre une société espagnole et un salarié français : la Loi française était plus favorable au salarié en permettant à celui-ci de contester son licenciement en justice pendant trente ans, alors que la loi espagnole choisie par les parties, limitait ce délai à vingt jours. Elle avait retenu aussi que ce choix ne pouvait avoir pour effet de priver le salarié de la protection que lui assuraient les dispositions impératives de la loi française qui auraient été applicables si les parties ne s'étaient pas référées à la loi espagnole. La Cour de cassation a jugé au visa des articles 3, paragraphe 3 et 6, paragraphe 1 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 que dans le cas qui avait fait l'objet de l' arrêt qui lui était déféré, le salarié n'était pas privé du droit d'accès au juge et que, dès lors, le délai de procédure de 20 jours prévu par la loi espagnole, n'étant pas contraire à l'ordre public international, elle ne privait pas le salarié de la protection d'une disposition impérative de la loi française (Chambre sociale 12 juillet 2010, pourvoi n°07-44655, LexisNexis et Legifrance)

Le salarié licencié en vertu d'une autorisation administrative ultérieurement annulée, qui fait valoir ses droits à la retraite, ne peut demander sa réintégration dans l'entreprise, mais peut prétendre, en application de l'article L. 2422-4 du code du travail, à une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait dû percevoir de son éviction jusqu'à l'expiration du délai de deux mois à compter de la notification de la décision d'annulation, sous déduction des pensions de retraite perçues pendant la même période, sauf s'il atteint, avant cette date, l'âge légal de mise à la retraite d'office (Chambre sociale 08 juillet 2020, pourvoi n°17-31291 ; 18-16254, Legifrance).

Concernant les contrats de chantier, la chambre sociale a jugé que la résiliation du contrat de la mission confiée à l'employeur par son client, ne saurait constituer la fin de chantier permettant de justifier la rupture du contrat de travail. (Chambre sociale 9 mai 2019, pourvoi n°17-27493, BICC n°910 du 1er novembre 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Julien Icard, Bull. Joly travail, juin 2019, p.14.

Consulter :

les arrêts rendus par la Cour d'appel de Lyon les 8 octobre 2004, 10 mars 2005 et 21 octobre 2005 (BICC n°640 du 15 mai 2006) sur la motivation, et les conditions de validité de la lettre de licenciement pour cause de difficultés économiques.

les rubriques : CDI / CDD., Travail (droit du), Cause réelle et sérieuse, "Faute" et "Congé", .

sur le "reçu pour solde de tout compte", voir les mots "Salaire"

L'adhésion à un contrat de transition professionnelle prévu par l'article 3 de l'ordonnance 2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle s'analyse en une rupture d'un commun accord. Un employeur a pu soutenir que le salarié n'était alors plus recevable à contester, sauf fraude ou vice du consentement, la légitimité d'un licenciement pour motif économique qui n'a pas eu lieu. A cette position la Cour de cassation a répondu au contraire que cette adhésion ne prive pas le salarié de la possibilité de contester le motif économique du licenciement (Chambre sociale 12 mars 2014 pourvoi n°12-22901, BICC n°803 du 1er juin 23014 et Legifrance).

Voir aussi :

Rupture conventionnelle (Travail).

Plan de sauvegarde de l'emploi

Plan de sécurisation de l'emploi (PSE).

Réintégration

Pôle emploi

Conseiller du salarié

SAS (Sociétés par actions simplifiées)

Dirigeant de société. >.

Chômage,

Assurance chômage. .

Textes

Code du travail, articles L1225-39, L1226-14, L1231-1 à L1231-6, L1232-6, L1233-3, L1233-15, L1233-28, L1233-19, L1233-39, L1233-71, L1233-84, L1234-1 et s, L1235-9, L237-7, L2411-13, L2421-3, L1242-5, L2511-1, L5123-2, R5312-6, R5223-9, R5223-20.

Loi n°90-602 du 12 juillet 1990, relative à la protection des personnes contre les discriminations en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Loi n°2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale.

Décret n°2002-785 du 3 mai 2002 portant modification de l'article R. 122-2 du code du travail relatif au taux des indemnités de licenciement.

Décret n°2002-787 du 3 mai 2002 relatif au congé de reclassement (J. O du 5 mai 2002, p. 8648).

Loi n°2003-6 du 3 janvier 2003 portant relance de la négociation collective en matière de licenciements économiques.

Ordonnance n°2006-433 du 13 avril 2006 relative à l'expérimentation du contrat de transition professionnelle, modifié par la L. n°2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi.

Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail

Loi n°2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail.

Décret n°2008-1056 du 13 octobre 2008 relatif aux droits et devoirs des demandeurs d'emploi et au suivi de la recherche d'emploi

Loi n°2008-126 du 13 février 2008 relative à la réforme de l'organisation du service public de l'emploi.

Décret n°2008-1436 du 22 décembre 2008 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique de chômage partiel en cas de fermeture temporaire d'un établissement.

Décret n°2009-324 du 25 mars 2009 relatif aux conditions d'attribution de l'allocation spécifique et d'indemnisation complémentaire de chômage partiel.

Arrêté du 26 novembre 2009 portant extension d'un avenant à l'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail.

Loi n°2010-499 du 18 mai 2010 visant à garantir de justes conditions de rémunération aux salariés concernés par une procédure de reclassement.

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Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.

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Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail

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Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Décret n°2017-1702 du 15 décembre 2017 relatif à la procédure de précision des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.

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Décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 relatif à l'autorité administrative compétente pour valider l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective

Décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 relatif à la mise en œuvre des ruptures d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif.

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Décret n° 2017-1880 du 29 décembre 2017 relatif à l'abondement du compte personnel de formation des salariés licenciés suite au refus d'une modification du contrat de travail résultant de la négociation d'un accord d'entreprise.

Décret n°2019-797 du 26 juillet 2019 relatif au régime d'assurance chômage.

Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19.

Loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire, à d'autres mesures urgentes ainsi qu'au retrait du Royaume-Uni de l'Union européenne.

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LICENCIEMENT DEFINITIONDictionnaire juridique

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