DROIT DU TRAVAIL DEFINITION
Dictionnaire juridique

Dans une autre espèce, alors qu'une procédure collective avait été ouverte en Allemagne contre une société de droit allemand, les salariés qui exerçaient leur activité au sein de l'établissement français de cette société allemande ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail à raison du non paiement de leurs salaires. Ils ont soutenu devant un Conseil des Prud'hommes, que leurs prises d'acte s'analysaient en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ils ont sollicité la fixation de leur créance. Ils ont été déboutés de leurs prétention. La Chambre sociale qui a confirmé l'arrêt de la Cour d'appel de Colmar a tout d'abord rappelé qu'en application des articles 16 et 17 du règlement communautaire n°1346/2000 du 29 mai 2000 relatif aux procédures d'insolvabilité, toute décision ouvrant une procédure d'insolvabilité prise par une juridiction d'un Etat membre compétente en vertu de l'article 3 de ce règlement est reconnue dans tous les autres États membres dès qu'elle produit ses effets dans l'état d'ouverture et produit, sans aucune autre formalité, dans tout autre Etat membre, les effets que lui attribue la loi de l'Etat d'ouverture. Elle a ensuite fait ressortir que la carence de l'employeur dans le paiement des salaires ne pouvait être fautive qu'entre la date d'ouverture de la procédure collective et, la date qui était postérieur, à laquelle les salariés n'avaient plus été payés de leurs salaires : le manquement constaté ne suffisait pas à justifier la décision des salariés de prendre acte de la rupture de leur contrat de travail dès lors qu'était mise en oeuvre la garantie des créances salariales liées à l'insolvabilité de l'employeur (Chambre sociale 14 octobre 2009, pourvois 08-40723 et dix huit autres, et 04-45257, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance).

Il résulte de l'article 1er, § 2, de la Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des Etats membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements, que l'article L. 1224-1 du code du travail n'est applicable que dans la mesure où l'entreprise, l'établissement ou la partie d'entreprise ou d'établissement à transférer se trouve dans le champ d'application territorial du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne : ces dispositions ne peuvent s'appliquer alors que la société T... (l'employeur) avait son siège social dans la Principauté de Monaco qui n'est pas comprise dans le champ d'application du traité précité. (Chambre sociale 14 novembre 2019, pourvoi : 17-26822 17-26823, BICC n°919 du 1er avril 2020 et Legifrance).

Dès lors que le salarié n'est pas privé du droit d'accès au juge, les règles de procédure aménageant les délais de saisine des juridictions du travail ne portent pas atteinte aux dispositions impératives de la loi française qui auraient été applicables en l'absence de choix d'une loi étrangère applicable au contrat de travail. Pour dire le licenciement de la salariée sans cause réelle et sérieuse, un arrêt a pu retenir que la convention n° 158 de l'OIT posait le principe dans son article 8 que le travailleur qui estime avoir fait l'objet d'un licenciement injustifié aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial tel qu'un tribunal et qu'il pourra être considéré comme ayant renoncé à exercer son droit de recourir contre le licenciement s'il ne l'a pas fait dans un délai raisonnable. Il s'ensuit que les délais de prescription et de forclusion sont à prendre en considération dans l'appréciation des mesures impératives attachées au licenciement dans un souci de protection du travailleur dans le rapport inégal qui existe avec son employeur. Le caractère impératif des dispositions relatives à la prescription en droit du travail français est confirmé par l'introduction dans le code du travail français, aux termes de la loi du 14 juin 2013, de l'article L. 1471-1 et le délai de prescription de vingt jours imposé au salarié par la loi espagnole pour contester un licenciement étant moins protecteur que le délai de prescription de la loi française qui était de cinq ans en vertu de l'article 2224 du code civil, au moment de la requête de la salariée devant la juridiction prud'homale parisienne, la loi espagnole doit être écartée et l'action en contestation du licenciement déclarée recevable. (Chambre sociale 7 novembre 2018, pourvoi n°16-27692, BICC n°898 du 15 mars 2019 et Legifrance). Consulter la note de M. Julien Icard, Bull. Joly Travail, 2018, p. 251.

Jugé que si l'article 8 bis de la directive n° 2002/74/CE du Parlement européen et du Conseil du 23 septembre 2002, devenu l'article 9 de la directive n° 2008/94/CE du Parlement européen et du Conseil du 22 octobre 2008, dispose que lorsqu'une entreprise ayant des activités sur le territoire d'au moins deux États membres se trouve en état d'insolvabilité, l'institution compétente pour le paiement des créances impayées des travailleurs est celle de l'État membre sur le territoire duquel ils exercent ou exerçaient habituellement leur travail, il ne s'oppose pas à ce qu'une législation nationale prévoie qu'un travailleur puisse se prévaloir de la garantie salariale, plus favorable, de l'institution nationale, conformément au droit de cet État membre. Il résulte aussi de l'article 3 de la Convention de Rome du 19 juin 1980, telle qu'applicable aux faits, que le contrat est régi par la loi choisie par les parties ; que ce choix, qui peut être exprès ou résulter de façon certaine des circonstances de la cause, peut porter sur l'ensemble du contrat ou sur une partie seulement et intervenir ou être modifié à tout moment de la vie du contrat (Chambre sociale 4 décembre 2012, pourvoi : 11-22166, BICC n°0780 du 15 avril 2013 et Legifrance).

Aucune modification du contrat liant l'employeur et un de ses salariés ne peut intervenir sans l'accord expres de ce dernier. Et Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut permettre à un employeur de procéder à la modification du contrat de travail sans recueillir l'accord exprès du salarié (Chambre sociale 10 février 2016, pourvoi n°14-26147, BICC n°844 du 15 juin 2016 et Legifrance). Concernant les pouvoirs de l'employeur relativement à l'organisation de l'entreprise en décidant de changer les conditions d'exécution du travail par son personnel, il est jugé que le mode de rémunération contractuel d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que le nouveau mode soit plus avantageux. Si l''employeur, sans recueillir l'accord du salarié, modifié sa rémunération contractuelle, la prise d'acte de la rupture par le salarié est alors justifiée (Chambre sociale 5 mai 2010, pourvoi n°07-45409 BICC n°728 du 1er octobre 2010 et Legifrance). Consulter aussi : Soc., 3 juillet 2001, pourvoi n° 99-42761, Bull. 2001, V, n° 242 et la note de M. Tournaux référencée dans la Bibliographie ci-après. De même, lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail au domicile du salarié, l'employeur ne peut unilatéralement modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié. (Chambre sociale 12 février 2014, pourvoi, n°12-23051, BICC n°801 du 1er mai 2014 et Legifrance).

La contestation dont peut être saisi le conseil de prud'hommes, en application de l'article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l'avis du médecin du travail. Le conseil des prud'hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet avis sa propre décision, après avoir le cas échéant ordonné une mesure d'instruction. Il ne peut déclarer inopposable à une partie l'avis rendu par le médecin du travail. (Chambre sociale 17 mars 2021 (Demande d'avis n°21-70002).

La prise d'acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu'il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail : il s'ensuit qu'elle ne peut être rétractée. Si le salarié a été déclaré partiellement inapte à son emploi à l'issue du premier examen de reprise par le médecin du travail, l'employeur qui avait réaffecté le salarié à son emploi habituel devait justifier de l'adaptation du poste de travail du salarié ou des raisons pour lesquelles une telle adaptation était impossible. L'arrêt de la Cour d'appel qui, estimant qu'il n'avait pas été démontré que la société n'avait pas respecté les prescriptions temporaires du médecin du travail, avait jugé que la prise d'acte de rupture par le salarié n'était pas fondée et qu'il avait produit les effets d'une démission, a été infirmé. (chambre sociale 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42878, BICC n°718 du 15 mars 2010 et Legifrance) et Chambre sociale 4 juin 2008, pourvoi n° 06-45757, Bull. 2008, V, n° 122. La prise d'acte de la rupture du contrat qui n'est pas justifiée produit les effets d'une démission. Il en résulte que le salarié doit à l'employeur le montant de l'indemnité compensatrice de préavis résultant de l'application de l'article L. 1237-1 du code du travail (Chambre sociale 8 juin 2011 pourvoi n°09-43208, BICC n°750 du 1er novembre 2011 et Legifrance) Voir aussi les notes de M. Pelissier, de M. Tournaux et de M. Gosselin référencées à la Bibliographie ci-après.

Le juge judiciaire n'a pas compétence pour apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement d'un salarié protégé pour lequel une autorisation administrative a été accordée. La Chambre sociale estime que le juge judiciaire ne peut, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, en l'état d'une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l'employeur de licencier pour inaptitude un salarié protégé, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l'employeur de son obligation de reclassement (Chambre sociale, 10 novembre 2009, pourvoi : 08-42660, BICC n°720 du 15 avril 2010 et Legifrance). Voir aussi, Soc., 25 novembre 1997, pourvoi n° 94-45185, Bull. 1997, V, n° 399 ; Soc., 2 juin 2004, pourvoi n° 03-40071, Bull. 2004, V, n° 159 avec d'une part, la note du SDECC au BICC ci-dessus et d'autre part, les commentaires de M. Maillard et de M. Verkindt référencés dans la Bibliographie ci-après.

Un grand nombre de décisions s'attachent à définir les limites des pouvoirs de l'employeur dans la détermination des conditions de travail. On notera cet arrêt de la Cour d'appel de Lyon (C. A. Lyon ch. soc. 9 février 2005 - R. G. n° 01/05459 et BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel elle a jugé que dans le cadre de son pouvoir de direction, l'employeur peut changer les conditions de travail du salarié, notamment en modifiant ses horaires de travail, et n'a pas à rapporter la preuve de ce que le changement intervenu est conforme à l'intérêt de l'entreprise, dont l'appréciation échappe au contrôle du juge du contrat de travail. Dès lors, l'employé qui refuse de travailler désormais le samedi adopte une attitude rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Cet arrêt est à rapprocher de cet autre arrêt de la Cour d'appel de Poitiers (C. A. Poitiers Ch. Soc. 10 octobre 2006, R. G. n° 05/00968 BICC n°654 du 1er février 2007) dans lequel il est dit que s'il est de principe que le changement des horaires de travail constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction du chef d'entreprise, il en va autrement quand le changement d'horaires décidé par l'employeur est d'une nature ou d'une importance telles qu'il apporte un véritable bouleversement des conditions de travail, objectivement appréciable. Dans cette hypothèse, le changement d'horaires constitue une modification du contrat de travail qui doit être soumise comme telle à l'accord préalable du salarié. Est également subordonnée à l'accord du salarié d'un salarié l'affectation du salarié à un nouveau poste de travail emportant modification du contrat de travail d'une période probatoire (Chambre sociale 16 mai 2012 pourvoi n°10-24308, même Chambre, même date, pourvoi n°10-10623, BICC n°770 du 1er Novembre 2012). Le juge du fond dispose d'une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve, pour estimer que constitue une modification du contrat de travail imputable à l'employeur, la circonstance qu'à une certaine date ce salarié s'est vu imposer un appauvrissement de ses missions et de ses responsabilités de telle sorte que son postes'était trouvé vidé de sa substance. (Chambre sociale 29 janvier 2014, pourvoi n°12-19479, BICC n°800 du 14 avril 2014 et Legifrance)

Bien entendu il reste à définir ce qu'est un bouleversement objectivement appréciable. Consulter la note de M. Perrin référencé dans la Bibliographie ci-après. De telles modifications du contrat de travail necessitent l'accord expres du salarié. La circonstance que le salarié ne refuse pas une nouvelle affectation, qu'il ne conteste pas l'avis du médecin du travail qui impose une modification de son contrat ou la circonstance qu'il ne réagisse pas à sa nouvelle affectation pendant plusieurs années, ne saurait, pour rendre légale toute modification exigées par l'employeur, remplacer l'exigeance d'un accord expres de sa part. (Chambre sociale 29 novembre 2011, pourvoi n°10-19435, BICC n°758 du 15 mars 2012 et Legifrance).

Le Droit du travail impose aux entreprises qu'elles observent l'obligation de fermeture le dimanche. Alors qu'elles mêmes observent l'obligation de fermeture hebdomadaire dominicale prévue par les articles L.3132-3 et L.3132-13 du Code du travail, les sociétés qui exerçent un commerce similaire à proximité de commerces qui font travailler irrégulièrement leurs salariés le dimanche, peuvent, en raison du préjudice que cette rupture d'égalité peut leur causer, saisir le juge des référés pour faire cesser une telle situation. (Chambre sociale 30 mai 2012, pourvoi n°10-25349, BICC n°770 du1er novembre 2012 et Legifrance).

Aux termes de l'article L. 4622-6 du code du travail, les cotisations dues par les employeurs lorsqu'ils adhèrent à un service de santé au travail interentreprises correspondent aux dépenses afférentes à ces services réparties proportionnellement au nombre de salariés. Il en résulte que la cotisation doit être fixée à une somme, par salarié équivalent temps plein de l'entreprise, correspondant au montant total des dépenses engagées par le service de santé interentreprises auquel adhère l'employeur rapporté au nombre total de salariés pris en charge par l'organisme ; que seul peut être appliqué le cas échéant à ce calcul un coefficient déterminé correspondant au nombre de salariés nécessitant une surveillance médicale renforcée (Chambre sociale 19 septembre 2018, pourvoi n°17-16219, BICC n°895 du 1er février 2019 avec une note du SDR et Legifrance) Consulter la note de M. André Franck-Jover, JCP. 2018, éd. S., Act n°278 et II,1345.

Les administrateurs des caisses de sécurité sociale, sont des salariés protégés. Ils doivent pouvoir disposer sur leur lieu de travail d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants. L'examen par l'employeur des relevés du téléphone mis à disposition du salarié permettant l'identification des correspondants de celui-ci, justifie que le salarié saisisse la juridiction prud'homale d'une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail (Chambre sociale 4 avril 2012 pourvoi n°10-20845, BICC n°767 du 15 septembre 2012 et Legifrance.) Consulter la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après.

Autre limite à l'autorité de l'employeur relatives à la protection sociale complémentaire des salariés de l'entreprise. Selon l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale, lorsqu'elles ne sont pas déterminées par voie de conventions ou d'accords collectifs, des garanties collectives en complément de celles de la sécurité sociale ne peuvent être instaurées de manière obligatoire pour les salariés qu'à condition que les propositions de l'employeur aient été ratifiées par référendum à la majorité des intéressés, ce qui s'entend de la majorité des électeurs inscrits. Ni un accord collectif ni une décision unilatérale de l'employeur ne peuvent subordonner l'entrée en vigueur d'un régime obligatoire à des exigences moindres que ceux prévus par la législation du travail et le code de la sécurité sociale. Tout contrat de prévoyance souscrit par l'entreprise hors des modalités définies par l'article L.911-1 du code de la sécurité sociale a un caractère facultatif pour l'ensemble des salariés qui ne peuvent se trouver contraint à y cotiser. (Chambre sociale 15 novembre 2011, pourvoi n°10-20891, BICC n°757 du 1er mars 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Jacques Barthélémy référencée dans la Bibliographie ci-après.

Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public guidé, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers. A supposer que cette décision ait constitué une sanction disciplinaire mise en oeuvre sans consultation du conseil de discipline, elle ne saurait caractériser un trouble manifestement illicite, justifiant la compétence de la formation de référé de la juridiction prud'homale aux fins d'obtenir des mesures de remise en état au motif que le trouble invoqué eut été manifestement illicite (Assemblée plénière 6 janvier 2012, Rapport de M. Le Dauphin, Avis de M. Foerst Avocat général, BICC n°756 du 15 février 2012). De même, ne constitue pas non plus une sanction disciplinaire le changement d'affectation provisoire d'un salarié décidé dans l'attente de l'engagement d'une procédure disciplinaire dès lors qu'il a pour seul objet d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers et qu'il n'emporte pas modification durable du contrat de travail (Chambre sociale 8 octobre 2014, pourvoi n°13-13673, BICC n°814 du 15 janvier 2015 et Legifrance).

L'employeur, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir, tel est le cas d'une infirmière coordinatrice qui doit être considérée comme étant la supérieure hiérarchique d'un infirmier (Chambre sociale 23 juin 2021, pourvoi n°19-24020, Legifrance)

L'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par un salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction. (même arrêt)

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l'article L. 1311-2 du code du travail (Chambre sociale 23 mars 2017, pourvoi n°15-23090, BICC n°868 du 1er octobre 2017, Legifrance).

En revanche, des faits de menaces, insultes et comportements agressifs commis à l'occasion d'un séjour organisé par l'employeur dans le but de récompenser les salariés lauréats d'un « challenge » national interne à l'entreprise et à l'égard des collègues ou supérieurs hiérarchiques du salarié, se rattachent à la vie de l'entreprise. Le licenciement prononcé en raison de tels faits peut fonder un licenciement disciplinaire qui n'est pas dépourvu de cause réelle et sérieuse. (Chambre sociale 8 octobre 2014. BICC n°814 du 15 janvier 2015 et Legifrance). Consulter la note de Madame Anne-Catherine Créplet référencée dans la Bibliographie ci-après.

L'acceptation par le salarié de la modification du contrat de travail proposée par l'employeur à titre de sanction n'emporte pas renonciation du droit à contester la régularité et le bien-fondé de la sanction. (Chambre sociale 14 avril 2021, pourvoi n°19-12180, Legifrance).

La notification par l'employeur, après l'engagement de la procédure disciplinaire, d'une proposition de modification de contrat de travail soumise au salarié, interrompt le délai de deux mois prévu par l'article L. 1332-4 du code du travail qui court depuis la convocation à l'entretien préalable. Le refus de cette proposition par le salarié interrompt à nouveau ce délai. Il s'ensuit que la convocation du salarié par l'employeur à un entretien préalable en vue d'une autre sanction disciplinaire doit intervenir dans les deux mois de ce refus. (Chambre sociale 27 mai 2021, pourvoi n°19-17587, Legifrance).

Le juge judiciaire demeure compétent pour statuer sur les litiges relatifs à l'application des mesures comprises dans un plan de sauvegarde de l'emploi mais ne peut, dans cet office, méconnaître l'autorité del a chose décidée par l'autorité administrative ayant validé l'accord collectif ou homologué le document élaboré par l'employeur par lequel a été fixé le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi, ni l'autorité de la chose jugée par le juge administratif. (Chambre sociale 27 mai 2021, pourvoi n°18-26744; Legifrance)

Sur les dispositions de la Loi n°2008-596 de la Loi du 25 juin 2008 introduisant dans le Code du travail un nouvel article L1237 sur la rupture négociée du contrat de travail, consulter : "Licenciement".

Le travail intermittent se distingue du travail à temps partiel en ce qu'il est destiné à pourvoir des emplois permanents comportant une alternance entre périodes travaillées et périodes non travaillées. Les États membres et les partenaires sociaux ont l'obligation d'identifier, d'examiner et le cas échéant d'éliminer, les obstacles de nature juridique ou administrative qui peuvent limiter les possibilités de travail à temps partiel, dont le travail intermittent, sous la qualification de travail à temps partiel cyclique vertical, est, au sens de cette directive, l'une des composantes (Chambre sociale 2 mars 2016, pourvoi n°14-23009 14-23216, BICC n°846 du 15 juillet 2016 avec une note du SDER avec une étude comparative entre le droit interne et le droit européen et Legifrance). Consulter aussi la note de M. David Jacotot, JCP 2016, éd. S., II,1137. S

L'article L.3123-31 du code du travail édicte que dans les entreprises pour lesquelles une convention ou un accord collectif de travail étendu ou une convention ou accord d'entreprise ou d'établissement le prévoit, des contrats de travail intermittents peuvent être conclus afin de pourvoir les emplois permanents définis par cette convention ou cet accord, qui par nature comportent une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Le contrat de travail intermittent conclu en l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps complet (Chambre sociale 8 juin 2011, pourvoi n°10-15087, LexisNexis). Concernant la rémunération des heures supplémentaires des salariés bénéficiant d'un contrat intermittent, la Chambre sociale juge que ces conditions particulières de travail ne constituent pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l'employeur à ne décompter les heures supplémentaires : passée la durée annuelle légale ou conventionnelle. Les heures supplémentaires doivent être décomptées, sauf exception légale ou conventionnelle, par semaine travaillée. (Chambre sociale 16 juin 2010, pourvoi n°08-43244 BICC n°731 du 15 novembre 2010 et Legifrance). Une convention individuelle de forfait doit être passée par écrit entre l'employeur et le salarié pour la mise en place d'une annualisation du temps de travail ; le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l'accord d'entreprise ne peut constituer l'écrit requis (Chambre sociale 31 janvier 2012, pourvoi n°10-17593, LexisNexis et Legifrance). Lire le commentaire de M. Michel Morand référencé dans la Bibliographie ci-après.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Ayant relevé que les dispositions d'un accord d'entreprise sur l'aménagement et la réduction du temps de travail des cadres consultants et administratif se bornait à prévoir que chaque salarié saisira son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps appelé Gestaff, qu'un état récapitulatif du temps travaillé par personne sera établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à sa hiérarchie, qu'une présentation sera faite chaque année au comité de suivi de cet accord, que le repos entre deux journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives, et que le salarié bénéficiera au minimum d'une journée de repos par semaine, une Cour d'appel en a exactement déduit que, faute de prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l'employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n'assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés (Chambre sociale 5 octobre 2017, pourvoi n°16-23106 16-23107 16-23108 16-23109 16-23110 16-23111, BICC n°876 du 15 février 2018 et Legifrance).

L'invention faite par le salarié dans l'exécution du contrat de travail comportant une mission inventive appartient à l'employeur, mais le salarié dispose d'un droit à rémunération supplémentaire, lorsqu'il est investi d'une mission inventive. Celle ci prend naissance à la date de réalisation de l'invention brevetable et non à celle du dépôt ou de la délivrance d'un brevet, c'est la loi en vigueur à la première de ces dates qui doit seule s'appliquer pour déterminer la mise en oeuvre de ce droit (Chambre commerciale 20 septembre 2011, pourvoi n°10-20997, BICC n°753 du 15 décembre 2011). Les conditions dans lesquelles le salarié, auteur d'une telle invention, bénéficie d'une rémunération supplémentaire sont déterminées par les conventions collectives, les accords d'entreprise et les contrats individuels de travail. Le salarié doit en obtenir un juste prix qui, à défaut d'accord entre les parties, est fixé par la commission de conciliation instituée par l'article L. 615-21 ou par le Tribunal.

En cas de licenciement du salarié inventeur, pour apprécier l'existence d'une faute grave du salarié qui a déposé sans en informer son employeur un brevet d'invention en rapport direct avec l'activité qu'il exerçait au sein de l'entreprise, le juge du fond doit constater que ce salarié y a travaillé dans le cadre de ses activités salariales, en utilisant les moyens techniques mis à sa disposition par l'employeur et en utilisant des connaissances acquises auprès de celui-ci (Chambre sociale 21 septembre 2011, pourvoi n°09-69927, BICC n°753 du 15 décembre 2011 et Legifrance)

Dans un arrêt du 26 janvier 2005, la Cour de cassation avait jugé que lorsque le port d'une tenue de travail était imposé aux salariés, les opérations d'habillage et de déshabillage devaient être réalisées dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. (Chambre sociale 26 janvier 2005, pourvoi n°03-15033, Legifrance). La même Chambre a jugé le 26 mars 2008, que "le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif " dès lors, l'employeur ne pouvait être tenu d'allouer une contrepartie au temps nécessaire à l'habillage et au déshabillage que si les deux conditions prescrites par le 3e alinéa de l'article L212-4 du Code du travail se trouvaient réunies à savoir, d'une part, le port d'une tenue de travail obligatoire et d'autre part, l'habillage et le déshabillage dans l'entreprise ou sur le lieu de travail C'est aussi ce qu'à jugé plus récemment la Chambre sociale en énonçant que, sous réserve de dispositions plus favorables, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage ne peut être pris en compte dans la durée du travail (Chambre sociale 28 octobre 2009, pourvoi n°08-41953 08-41954, BICC n°711 du 15 novembre 2009 et n°719 du 1er avril 2010, et Legifrance).

Aux termes de l'article L1224-1 du code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Il est fait exception lorsque la substitution d'employeurs est intervenue sans convention entre eux. Bien entendu en cas de reprise, le transfert au repreneur des obligations de l'entrepreneur précédent, ne s'étend pas aux conséquences de la faute inexcusable que ce dernier a pu commettre (2eme Chambre civile 17 septembre 2015, pourvoi n°14-24534, BICC n°835 du 1er février 2016 et Legifrance).

Un changement d'employeur, constitue une novation du contrat de travail En cas d'application de dispositions conventionnelles prévoyant et organisant le transfert des contrats de travail hors application du texte ci-dessus, l'accord exprès du salarié est nécessaire au changement d'employeur et échappe au contrôle de l'inspecteur du travail (Chambre sociale, 3 mars 2010, pourvoi n°08-41600 08-44120, BICC n°726 du 15 juillet 2010 avec note du SDECC, Legifrance). Consulter aussi la note de M. Drai référencée dans la Bibliographie ci-après. Mais, l'article L. 1224-1 ci-dessus, n'est pas applicable aux salariés passés au service d'une société qu'ils ont constituée à l'occasion de leur licenciement pour motif économique, consécutif à la liquidation judiciaire de l'employeur. (Chambre sociale 3 mai 2011, pourvois n°09-70813 et 09-71037, BICC n°748 du 1er octobre 2011 et Legifrance). Sur le sujet consulter la note de B. Ines référencée dans la Bibliographie ci-après.

La Chambre sociale juge, en se référant à la directive n°2001/23/CE du Conseil de l'Europe du 12 mars 2001, qu'il faut entendre comme étant une entité économique autonome dont le transfert entraîne la poursuite de plein droit avec le cessionnaire des contrats de travail des salariés qui y sont affectés, un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre. Il s'en déduit que l'existence d'une entité économique autonome est indépendante des règles d'organisation, de fonctionnement et de gestion du service exerçant une activité économique (Chambre sociale, 27 mai 2009, pourvoi n°08-40393, deux arrêts, BICC n°711 du 15 novembre 2009 et Legifrance). Faisant application de la règle ci-dessus, elle a jugé que le nouvel employeur ne peut invoquer à l'appui du licenciement du salarié des manquements qui auraient été commis par celui-ci alors qu'il se trouvait sous l'autorité de l'ancien employeur (Chambre sociale 27 mai 2009, pourvoi n°06-46293, Legifrance). Ainsi, la convention collective dont relève le cessionnaire s'applique immédiatement au salarié, les dispositions plus favorables de l'accord continuant à bénéficier à ce dernier dans les conditions prévues par l'article L.2261-14 du code du travail (Chambre sociale 10 février 2010, pourvoi n°08-44454, BICC n°725 du 1er juillet 2010 avec note du SDECC et Legifrance. Consulter aussi la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après). Il en est ainsi lorsque dans l'acte de cession des dispositions ont été prises concernant les contrats de travail des gardiens, la poursuite d'une activité de gardiennage et le maintien de l'affectation des locaux nécessaires à cette activité. Il a pu alors être déduit par le juge du fond que le transfert pouvait imposer à la société acquéreuse de poursuivre aux mêmes conditions, les contrats de travail liant les salariés gardiens à la société cédante. (Chambre sociale 28 janvier 2015, pourvoi n°13-16719, BICC n°821du 1er mai 2015 et legifrance)

La Cour de Justice de l'Union Européenne a adopté un point de vue identique en jugeant qu'une entité économique transférée conserve son autonomie, au sens de l'article 6, § 1, de la directive 2001/23/CE du 12 mars 2001, dès lors que les pouvoirs accordés aux responsables de cette entité, au sein des structures d'organisation du cédant, à savoir le pouvoir d'organiser, de manière relativement libre et indépendante, le travail au sein de ladite entité dans la poursuite de l'activité économique qui lui est propre et, plus particulièrement, les pouvoirs de donner des ordres et des instructions, de distribuer des tâches aux travailleurs subordonnés relevant de l'entité en cause ainsi que de décider de l'emploi des moyens matériels mis à sa disposition, ceci sans intervention directe de la part d'autres structures d'organisation de l'employeur, demeurent, au sein des structures d'organisation du cessionnaire, en substance, inchangés. (CJUE, 3e ch., 29 juill. 2010, aff. C-151/09, Federación de Servicios Públicos de la UGT (UGT-FSP) c/ Ayuntamiento de La Línea de la Concepción et a.).

Au plan de la contribution de l'employeur aux activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, si elle a été fixée dans l'entreprise d'origine par un usage ou un accord collectif à un montant supérieur à la contribution légale, cet avantage n'est conservé que si l'institution se maintient dans la nouvelle entreprise. Ne conserve donc pas son autonomie l'entité faisant l'objet d'un transfert d'activité partiel, laissant subsister au sein de la société cédante les institutions représentatives du personnel existantes. Il s'ensuit que la cour d'appel, qui a constaté que la branche d'activité transférée à la société cessionnaire ne comportait pas d'institutions propres et que le comité d'entreprise de la société cédante n'avait pas été dissous, en a exactement déduit que l'entité économique n'avait pas conservé son autonomie et que le comité d'entreprise de la société cessionnaire ne pouvait bénéficier du maintien du montant de la contribution aux oeuvres sociales et culturelles en usage au sein de l'entreprise cédante. (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi n°08-12514, BICC n°710 du 1er novembre 2009 et Legifrance). Sur l'ensemble de la question voir les notes de M. Patrick Morvan et de M. Perrin référencées à la Bibliographie ci-après.

Concernant la continuation du comité d'entreprise en cas de modification dans la situation juridique de l'employeur, on peut consulter : Soc., 30 novembre 2004, pourvoi n° 02-13837, Bull. 2004, V, n° 311. Dans le cadre d'une telle modification, si le salarié licencié pour motif économique à l'occasion du transfert de l'entreprise peut demander au cédant réparation du préjudice que lui cause la perte de son emploi, c'est à la condition que le contrat de travail ne se soit pas poursuivi avec le cessionnaire, et sauf en cas de collusion frauduleuse, les modifications apportées par le cessionnaire aux contrats de travail des salariés passés à son service, à la suite du changement d'employeur, ne peuvent constituer un manquement du cédant à ses obligations (chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : n°08-40447 et 08-40898, Legifrance). Sur la possibilité pour le salarié d'intenter une action in solidum contre le cédant et le cessionnaire en cas de concertation frauduleuse, voir Soc., 14 février 2007, pourvois n° 04-47110 et 01-47203, Bull. 2007, V, n° 22. A moins que le cessionnaire lui ait proposé, avant la fin de son préavis, de poursuivre sans modification son contrat de travail, le salarié licencié à l'occasion du transfert de l'entité économique autonome dont il relève et dont le licenciement est ainsi dépourvu d'effet, peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail ou demander au cédant qui l'a licencié réparation du préjudice résultant de la rupture ; que lorsqu'il choisit de diriger son action contre le cédant, il appartient à ce dernier, s'il reproche au cessionnaire d'avoir contribué à la perte de l'emploi, en refusant de conserver le salarié à son service, d'exercer un recours en garantie à son encontre (Chambre sociale, 13 mai 2009, pourvoi : 08-41135, Legifrance).

L'article R. 4624-21 du code du travail, prévoit que le salarié bénéficie d'un examen de reprise de travail par le médecin du travail, après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, après une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, en cas d'absences répétées pour raisons de santé. après un congé de maternité, une absence pour cause de maladie professionnelle, une absence d'au moins huit jours pour cause d'accident du travail, d'une absence d'au moins vingt et un jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel ou d'absences répétées pour raisons de santé. Dans une espèce un salarié avait été reconnu travailleur handicapé catégorie C. A son retour dans l'emploi qu'il avait quitté, il s'était vu proposer une mutation sans qu'il ait subi de visite médicale destinée à s'assurer de son aptitude à l'emploi envisagé. Estimant qu'il n'avait pas été réintégré dans son emploi, le salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail. La Chambre sociale, rappelant que l''employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, devait en assurer l'effectivité, a sanctionné l'arrêt de la Cour d'appel qui lui avait été déféré en ce qu'il avait fait produire à la prise d'acte du salarié les effets d'une démission produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse. (chambre sociale, 16 juin 2009, pourvoi n°08-41519, BICC n°713 du 15 décembre 2009 et Legifrance). Voir aussi : Soc., 25 mars 2009, pourvoi n° 07-44408, Bull. 2009, V, n° 82.

L'entreprise de travail temporaire qui place un ou plusieurs salariés à la disposition d'une entreprise utilisatrice, reste juridiquement l'employeur de ces salarié. L'obligation de verser au travailleur temporaire mis à la disposition d'une entreprise des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables, pèse sur l'entreprise de travail temporaire laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière (Chambre sociale 31 octobre 2012, pourvoi n°11-21293, BICC n°776 du 15 février 2013 et Legifrance). Si l'entreprise utilisatrice ne peut invoquer, pour faire valoir auprès de l'entreprise de travail temporaire des droits afférents à la responsabilité contractuelle, la méconnaissance par cette dernière des obligations mises à sa charge à l'égard du salarié par les articles L. 1251-8, L. 1251-16 et L. 1251-17 du code du travail, il appartient aux juges du fond d'apprécier souverainement si un manquement peut être imputé à l'entreprise de travail temporaire dans l'établissement des contrats de mise à disposition. Ayant constaté que les missions confiées à une salariée pendant plus de trois ans sur un poste de manutentionnaire ne permettaient pas d'écarter l'application du délai de carence, une cour d'appel a exactement décidé que l'entreprise de travail temporaire n'ayant pas respecté les obligations de l'article L. 1251-36 du code du travail relatives au respect du délai de carence, qui lui étaient propres, avait ainsi engagé sa responsabilité contractuelle dans ses rapports avec l'entreprise utilisatrice (Chambre sociale 14 février 2018, pourvoi n°16-21940, BICC n°883 du 1er juin 2018 et Legifrance)

Une salariée temporaire a fait grief à la cour d'appel qu'elle avait saisie, de la débouter de ses demandes tendant à la condamnation de la société de travail temporaire qui l'avait engagée, à lui verser, cumulativement avec les condamnations prononcées à l'encontre de l'entreprise utilisatrice, une indemnité de requalification, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, une indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La salariée avait eu satisfaction en obtenant la requalification des contrats de mission en contrat à durée indéterminée. Cette requalification était jugée opposable tant à la société utilisatrice qu'à la société de travail temporaire qui devaient répondre in solidum, des sommes dues à la salariée, savoir : le paiement d'une indemnité de requalification, d'une indemnité de licenciement, d'une indemnité de préavis, et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ce dont elle avait été déboutée en cause d'appel (Chambre sociale 20 décembre 2017, pourvoi n°15-29519, BICC n°881 du 1er mai 2018).

Il résulte des articles L. 1251-36 et L. 1251-37 du code du travail que l'entreprise de travail temporaire ne peut conclure avec un même salarié sur le même poste de travail, des contrats de missions successifs qu'à la condition que chaque contrat en cause soit conclu pour l'un des motifs limitativement énumérés par ces textes, au nombre desquels ne figure pas l'accroissement temporaire d'activité. Ce motif ne rentre pas dans le champ d'application de l'article L. 1251-37 du code du travail. Les dispositions des articles L. 1251-5 à L. 1251-7, L. 1251-10 à L. 1251-12, L. 1251-30 et L. 1251-35 du même code, n'excluent pas la possibilité pour le salarié d'agir contre l'entreprise de travail temporaire lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main-d'oeuvre est interdite n'ont pas été respectées (Chambre sociale 12 juin 2014, pourvoi : 13-16362, BICC n°810 du 1er Novembre 2014 et Legifrance). Consulter aussi le Décret n° 2017-1879 du 29 décembre 2017 relatif aux mises à disposition de travailleurs réalisées sur le fondement de l'article L. 8241-3 du code du travail.

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. L'entreprise utilisatrice ne peut recourir de façon systématique aux missions d'intérim pour faire face à un besoin structurel de main-d'oeuvre. Lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire, en méconnaissance des dispositions légales, ce salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission. Le juge du fond peut requalifier la relation de travail établie entre elle et le salarié en un contrat de travail à durée indéterminée et condamner solidairement l'entreprise utilisatrice avec la société de travail temporaire à payer diverses sommes au titre d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité de licenciement et d' indemnité de requalification (Chambre sociale 13 juin 2012, pourvoi n°10-26387, Legifrance).

Relativement à l'obligation de sécurité, l'employeur ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Cet arrêt règle le problème de savoir si l'employeur peut s'exonérer de sa responsabilité en démontrant avoir tout mi en oeuvre pour éviter les risques et pour protéger ses salariés, ce qui constitue une règle nouvelle par rapport à la jurisprudence antérieure selon laquelle, la démonstration de toute faute était sans port&ée sur le responsabilité de l'employeur qui se trouvait engagée du seul fait que le salarié s'était trouvé atteint dans son intégrité physique ou mentale. (Chambre sociale 25 novembre 2015, pourvoi n°14-24444, BICC n°840 du 15 avril 2016 avec un commentaire du SDER et Legifrance). Consulter la note de Madame Dedessus-Le-Moustier, JCP. 2015, éd. G, Act., 1359.

L'activité de sécurité interne de l'entreprise, dès lors qu'elle consiste, au moins pour partie, en une activité visée à l'article L. 611-1 du code de la sécurité intérieure, impose que l'exploitant individuel ou la personne morale soit titulaire d'une autorisation administrative conformément à l'article L. 612-9 du même code et que les salariés participant à cette activité soient titulaires d'une carte professionnelle, conformément aux dispositions de l'article L. 612-20 dudit code, peu important, au regard de l'une et l'autre de ces obligations, que ces salariés, polyvalents, n'y participent pas exclusivement. (Avis du 11 juin 2018, pourvoi n° 18-96001, BICC n°891 du 15 novembre 2018 avec une note du SDR et Legifrance)

L'entreprise temporaire doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses travailleurs. De son côté, l'entreprise utilisatrice est responsable des conditions d'exécution du travail telles qu'elles sont déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables au lieu de travail, notamment pour ce qui a trait à la santé et la sécurité au travail. Elles sont donc tenues, chacune au regard des obligations que les textes mettent à leur charge en matière de prévention des risques d'une obligation de sécurité de résultat dont elles doivent assurer l'effectivité (Chambre sociale, 30 novembre 2010, pourvoi n°08-70390, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter aussi la note de Madame Nathalie Dedessus-Le-Moustier référencée dans la Bibliographie ci-après. et Soc. 14 octobre 2009, pourvoi n°08-42878, Bull. 2009, V, n° 221.

Le juge, saisi d'une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, doit examiner l'ensemble des griefs invoqués au soutien de celle-ci, quelle que soit leur ancienneté. (Chambre sociale 30 juin 2021, pourvoi n°19-18533 Legifrance)

La clause d'une convention collective ne peut prévoir une résiliation de plein droit du contrat de travail en raison du classement du salarié dans une catégorie d'invalidité déterminée et dispenser en ce cas l'employeur de l'avis du médecin du travail. Une telle résiliation qui est fondée sur la mise en invalidité du salarié sans constatation préalable de son inaptitude par le médecin du travail conformément aux dispositions légales est nulle. Cette nullité ouvre droit au bénéfice du salarié aux indemnités de rupture et à des dommages-intérêts au moins égaux à l'indemnité prévue à l'article L.1235-3 du code du travail (Chambre sociale 7 décembre 2011, pourvoi n°10-15222, BICC n°759 du 1er avril 2012 et Legifrance). Consulter la note de Madame Carole Lefranc-Hamoniaux référencée dans la Bibliotgraphie ci-après.

L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise, ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient. L'avis émis par le médecin du travail, seul habilité à constater une inaptitude au travail, peut faire l'objet tant de la part de l'employeur que du salarié d'un recours administratif devant l'inspecteur du travail. En l'absence d'un tel recours cet avis s'impose aux parties (Chambre sociale 16 septembre 2009, pourvoi n°08-42212, BICC n°716 du 15 février 2010 et Legifrance). Voir le commentaire de M. Savatier référencé à la Bibliographie ci-après, . et Chambre sociale, 7 juillet 2004, pourvoi n° 02-45350, Bull. 2004, V, n° 198 et Chambre sociale., 9 juillet 2008, pourvoi n° 07-41318, Bull. 2008, V, n° 151. Dans la droite ligne de cet arrêt, la Chambre sociale a jugé que le refus d'une salariée de reprendre son emploi sur un poste incompatible avec les préconisations du médecin du travail ne constituait pas une faute (Chambre sociale, 23 septembre 2009, pourvoi n°08-42629, BICC n°717 di 1er mars 2010 et Legifrance). Voir la note de M. Pasquier référencée dans le Bibliographie ci-après.

Lorsqu'elle a pour effet d'entraver la liberté de se rétablir d'un salarié, actionnaire ou associé de la société qui l'emploie, la clause de non-concurrence signée par lui, n'est licite que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise, limitée dans le temps et dans l'espace, qu'elle tient compte des spécificités de l'emploi du salarié et comporte l'obligation pour la société de verser à ce dernier une contrepartie financière, ces conditions étant cumulatives (Chambre commerciale 15 mars 2011, pourvoi n°10-13824, BICC n°746 du 15 juillet 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Gilles Auzero référencée dans la Bibliographie ci-après.

Pour qu'elles soient déclarées licites les effets de la clause de non-concurrence, ils doivent être limités dans le temps ou dans l'espace et la restriction que constitue une telle clause doit être proportionnée au risque que ferait courir le jeu normal de la concurrence. En droit du travail, une clause de non concurrence peut être inscrite dans un contrat individuel ou dans une convention collective. Dans un arrêt du 25 mai 2005 (BICC n°625 du 15 septembre 2005, 1672) la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que la validité de cette clause était subordonnée à ce qu'elle soit assortie d'une contrepartie financière, et que dès lors que le juge des référés constate l'absence d'une telle contrepartie, la décision qu'il prend de la déclarer inopposable au salarié, constitue, au sens de l'article R. 516-31 du Code du travail, une mesure destinée à faire cesser un trouble de nature manifestement illicite. Au surplus, la contrepartie financière de l'obligation de non-concurrence ayant la nature d'une indemnité compensatrice de salaires, ouvre droit à congés payés (Chambre sociale 23 juin 2010, pourvoi : n°08-70233, LexisNexis et Legifrance). La clause de non-concurrence, dont la validité est subordonnée à l'existence d'une contrepartie financière, est stipulée dans l'intérêt de chacune des parties au contrat de travail, de sorte que sauf stipulation contraire, l'employeur ne peut, au cours de l'exécution de cette convention, renoncer unilatéralement à cette clause. (Chambre sociale 11 mars 2015, pourvoi n°13-22257, BICC n°824 du 15 juin 2015 ; Chambre sociale 2 décembre 2015, pourvoi n°14-19029 BICC n°841)

Le salarié lié par une clause de non-concurrence doit bénéficier d'une contrepartie financière. Les parties ne peuvent dissocier les conditions d'ouverture de l'obligation de non-concurrence de celles de son indemnisation, de sorte que la stipulation minorant en cas de démission la contrepartie financière doit être réputée non écrite (Chambre sociale 25 janvier 2012, pourvoi n°10-11590, BICC n°761 du 1er mai 2012 et Legifrance). Lorsque la clause de non-concurrence est jugée nulle, le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail n'est pas dénué de cause. Dès lors que le salarié a respecté la clause pendant plusieurs mois après la rupture du contrat, le salarié qui respecte cette clause de non-concurrence nulle a droit à une indemnisation. Dans ce cas de figure, l'employeur ne peut obtenir la restitution des sommes versées (Chambre sociale 17 novembre 2010, pourvoi n°09-42389, BICC n°738 du 15 mars 2011 et Legifrance). Consulter la note de M. Perrin référencée dans la Bibliographie ci-après. Pareillement la Cour de cassation a jugé qu'est réputée non-écrite la disposition contractuelle prévoyant, dans le cas d'un mode déterminé de rupture du contrat de travail, la minoration de la contrepartie pécuniaire d'une clause de non-concurrence, . En refusant de faire application de la contrepartie de 25 %, laquelle n'est pas susceptible de réduction par le juge et ouvre droit à congés payés, la Cour d'appel avait violé le principe et le texte de l'article L. 1121-1 du code du travail. (Chambre sociale 9 avril 2015, pourvoi n° 13-25847, BICC n°827 du 15 septembre 2015 et Legifrance)

Concernant le pouvoir sanctionnateur de l'employeur, les amendes comme toutes autres sanctions pécuniaires sont interdites par l'article L. 1331-2 du code du travail. Il s'agit là d'un principe d'ordre public ; aucune disposition d'un contrat de travail ne peut y faire échec, même s'il s'agit d'une sanction indirecte. Ainsi en est il lorsqu'en application du contrat le liant à un salarié, au motif que le chiffre d'affaires généré par le travail de ce dernier était insuffisant, l'employeur a prélevé une somme fixe sur sa rémunération représentant l'avantage en nature que constituait l'usage du véhicule de l'entreprise qu'il avait mis à la disposition (Chambre sociale 20 octobre 2010, pourvoi n°09-42896, BICC n°736 du 15 février 2011 et Legifrance) Consulter aussi, dans le même sens : Soc., 12 décembre 2000, pourvoi n° 98-44760, Bull. 2000, V, n° 416.

En cas de sanction emportant modification du contrat de travail, l'employeur doit informer l'intéressé de sa faculté d'accepter ou refuser cette modification. Dans le cas d'une décision de rétrogradation notifiée avec effet définitif, le salarié a été jugé fondé à prendre acte de la rupture. (Chambre sociale 28 avril 2011 pourvoi : n°09-70619, BICC n°747 du 15 septembre 2011 et Legifrance). Consulter la note de Madame Danielle Corrignan-Carsin référencée dans la Bibliographie ci-après. Mais, l'ajout d'un échelon hiérarchique intermédiaire entre un salarié et le président de la société ne saurait être considéré comme impliquant une modification du contrat de travail puisque dès lors que les fonctions et les responsabilités du salarié ne sont pas modifiées, il n'entraîne pas une rétrogradation ou un déclassement, (Chambre sociale 21 mars 2012, pourvoi n°10-12068, BICC n°766 du 15 juillet 2012 et Legifrance)

La Cour de cassation a saisi, la Cour de justice des Communautés européennes sur l'interprétation du règlement du Conseil n° 44/2001/CE du 22 décembre 2000 relatif aux compétences en matière civile et commerciale (Bruxelles I). Dans un arrêt du 22 mai 2008 (CJCE, 1ère Ch., 22 mai 2008, aff. C-462/06, Laboratoires Glaxosmithkline et a. c/ Rouard), portant sur le fait de savoir quelle était la juridiction compétente pour connaître d'un différend relatif à un contrat de travail conclu entre un salarié et des employeurs appartenant à un même groupe de sociétés qui se trouvaient établies dans des États membres différents, la Cour de Justice a estimé que chacune des sociétés devaient être citée devant la juridiction de l'État membre où elle avait son domicile. Elle a motivé sa décision en explicitant que l'interprétation de la section 5 conduisait à exclure tout recours à l'article 6, aux termes duquel, "s'il y a plusieurs défendeurs, devant le tribunal du domicile de l'un d'eux, à conditions que les demandes soient liées entre elles par un rapport si étroit qu'il y a intérêt à les instruire et à les juger en même temps afin d'éviter des solutions qui pourraient être inconciliables si les causes étaient jugées séparément" ou au contraire s'il fallait déduire de l'article 18, point 1, qu' "en matière de contrats individuels de travail, la compétence est déterminée par la section 5 du chapitre II du règlement qui écarte l'application de l'article 6".

Des salariés travaillant sur l'aéroport de Bâle-Mulhouse, situé en France, se sont vus opposer par leur employeur une clause de leur contrat faisant référence au droit suisse. Le problème posé était de savoir si les salariés étaient fondés à revendiquer l'application des dispositions impératives du droit français qui les protègent en matière de rupture de la relation de travail, de durée du travail et de rémunération des heures de travail. S'agissant de rechercher, par application de l'article 6 de la Convention de Rome du 19 juin 1980 relative aux obligations contractuelles, la loi qui aurait été applicable à défaut de choix exercé en application de l'article 3, c'est à celui qui prétend écarter la loi du lieu d'accomplissement habituel du travail de rapporter la preuve que le contrat présente des liens plus étroits avec un autre pays. Il a été jugé que des éléments caractérisant les relations entre les parties, mais résultant de l'application d'une loi choisie par elles, ne pouvant être retenus pour rattacher le contrat à une loi autre que celle de son lieu d'exécution. Les contrats de travail ne présentaient pas de liens étroits avec un pays autre que la France de sorte que les salariés devaient bénéficier de la protection des dispositions impératives de la loi française dont la juridiction saisie a fait ressortir le caractère plus favorable (chambre sociale 29 septembre 2010, pourvoi n°09-68851 et quatre autres, BICC n°734 du 15 janvier 2011 et Legifrance).

Le délit d'emploi d'un étranger non muni d'une autorisation de travail salarié cause nécessairement à ce dernier un préjudice direct et justifie que lui soit accordé une réparation de son préjudice moral (Crim. 11 avril 2012, pourvoi n°11-85224, BICC n°767 du 15 septembre 2012 et Legifrance). Consulter la note de M. Salomon référencée dans la Bibliographie ci-après.

Qu'en est il de la détermination de la Loi applicable aux contrats lorsque les parties ne peut se référer au Traité de Rome. ? En l'absence d'une clause contractuelle définissant la Loi applicable à la relation du travail, comment déterminer comment la déterminer pour juger d'un conflit qui s'est élevé entre un salarié français et son employeur de statut étranger lorsque le contrat s'est exécuté hors d'Europe ?. La Chambre sociale de la Cour de cassation, a jugé le cas d'un salarié français engagé par une société de droit américain par contrat de travail verbal, elle a retenu que ce salarié avait accompli habituellement son travail sur le territoire américain, qu'il avait résidé de façon continue à New York où il y avait acquitté le paiement des impôts et taxes afférents aux revenus tirés de son activité salariée. Son contrat de travail se trouvait donc régi par la loi de l'État de New York "en tant que loi du lieu d'exécution habituel du travail". (Chambre sociale 8 février 2012, pourvoi n°10-28537, BICC n°764 du 15 juin 2012 et Legifrance).

Jugé plus récemment qu'il résulte de l'article 6, paragraphe 2, de la convention de Rome sur la loi applicable aux obligations contractuelles, qu'à défaut de choix d'une loi exercé par les parties, le contrat de travail est régi par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat de travail, accomplit habituellement son travail, à moins qu'il ne résulte de l'ensemble des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, auquel cas la loi de cet autre pays est applicable. Dans son arrêt du 12 septembre 2013 (CJUE, Schlecker, aff. C-64/12), la Cour de justice de l'Union européenne a jugé qu'il appartient à la juridiction de renvoi de procéder à la détermination de la loi applicable au contrat en se référant aux critères de rattachement définis à l'article 6, paragraphe 2, premier membre de phrase, de la convention de Rome, et en particulier au critère du lieu d'accomplissement habituel du travail, visé à ce paragraphe 2, sous a), Toutefois, en vertu du dernier membre de phrase de ce même paragraphe, lorsqu'un contrat est relié de façon plus étroite à un État autre que celui de l'accomplissement habituel du travail, il convient d'écarter la loi de l'État d'accomplissement du travail et d'appliquer celle de cet autre État. A cette fin, la juridiction de renvoi doit tenir compte de l'ensemble des éléments qui caractérisent la relation de travail et apprécier celui ou ceux qui, selon elle, sont les plus significatifs. Le juge appelé à statuer sur un cas concret ne saurait cependant automatiquement déduire que la règle énoncée à l'article 6, paragraphe 2, sous a), de la convention de Rome doit être écartée du seul fait que, par leur nombre, les autres circonstances pertinentes, en dehors du lieu de travail effectif, désignent un autre pays (Chambre sociale 13 octobre 2016, pourvoi n°15-16872, BICC n°858 du 15 mars 2017 et Legifrance). Consulter la note de M. Philippe Coursier, JCP., 2016, n°752.

La Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 a apporté des modifications exceptionnelles aux conditions d'exécution du contrat de travail notamment en matière de licenciement, de congés, de temps de travail, d'intéressement et d'indemnisation. Elle a été suivie,

Ces dispositions ont été complétées par :

Le Décret n° 2020-1628 du 21 décembre 2020 relatif à l'activité partielle modifie le décret n° 2020-810 du 29 juin 2020 modifié portant modulation temporaire du taux horaire de l'allocation d'activité partielle, en adaptant la liste des secteurs d'activité qui bénéficient d'un taux majoré d'allocation d'activité partielle mentionnés dans ses annexes 1 et 2.

Si les créances salariales ne doivent pas être déclarées au passif de la procédure collective, elles sont toutefois soumises à l'arrêt des poursuites individuelles et des procédures civiles d'exécution (Chambre commerciale, 30 juin 2021, pourvoi n°20-15690, Legifrance).

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